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導讀：
80后和90后的多樣性與任何年齡群體都不相上下，領(lǐng)導者需要采取多種多樣的激勵措施，以鼓勵他們貢獻最佳表現(xiàn)。
八零、九零后已經(jīng)成為工作場所中最大的人口群體。但各個年齡段的經(jīng)理們都難以找到和這批二三十歲的人建立聯(lián)系的最佳途徑。他們的打字動作大多由大拇指完成，上班時耳朵里塞著耳機，瞄著電腦上的五個瀏覽器窗口時還說自己可以正經(jīng)地討論工作。對于這一代人，許多領(lǐng)導者靠的都是固有印象，結(jié)果卻發(fā)現(xiàn)這些印象要么不對，要么在管理中用不上。
那么，該怎么辦呢？
現(xiàn)在對八零、九零后該使用2.0版管理方法了，它基于由多年經(jīng)驗和當前數(shù)據(jù)得出的更細微的差別，其中最突出的見解有三條：
不同的一代人并非不同的物種
就許多重要角度而言，八零、九零后和六零、七零后以及嬰兒潮一代非常像。在IBM最近開展的調(diào)查中，只有18%的八零、九零后表示“讓工作和生活達到平衡”是其兩大職業(yè)目標之一，在六零、七零后和嬰兒潮一代中，這個數(shù)字是22%和21%――這就和既定觀念背道而馳。該調(diào)查還指出，和六零、七零后相比，八零、九零后把個人社交媒體賬戶用于工作的可能性較低；此外，在學習新工作技能時，八零、九零更喜歡――注意了――面對面接觸的方式。
文化差異掩蓋了代際差異
八零、九零后有一個眾所周知的壞名聲，那就是一只腳跨在門外，不斷搜索可能提供更好待遇的用人單位。但這一點并非放之四海而皆準。德勤的新研究發(fā)現(xiàn)，在秘魯，82%的八零、九零后預計會在五年內(nèi)離職；在比利時，這個比例則為51%。另一個衡量企業(yè)認同感的指標顯示，在拉丁美洲的八零、九零后中，因為和自身價值觀或道德觀相悖而拒絕某項工作任務(wù)的員工占比普遍較高。在哥倫比亞，這個數(shù)字是71%，在日本則只有20%。
在任何文化中，年齡和性別不同的八零、九零后都有很大差異
在這個群體中，年紀最大的生于1982年，當年的《時代周刊》年度人物是“計算機”；年紀最小的生于2000年，也就是互聯(lián)網(wǎng)泡沫破裂之時。本特利大學的研究者指出，在八零、九零后中，年齡較大的人和女性做同一份工作的時間會長于年齡較小的人和男性。同時，就八零、九零后這一群體而言，男性想當首席執(zhí)行官或公司總裁的幾率（17%）高于女性（9%）。普華永道的研究發(fā)現(xiàn)，和八零、九零后中的男性相比，女性更有可能愿意用降薪或放棄升遷機會為代價，換取更短的工作時間。
八零、九零后管理方法1.0版有兩大關(guān)鍵失誤：它過于強調(diào)這一代和其他代人的差別，而且過于強調(diào)這些差別的相似性。對任何一代人的領(lǐng)導者來說，結(jié)論都是要接受一個現(xiàn)實，那就是八零、九零后群體的多樣性和你遇到的任何群體都不相上下，而且你需要采取多種多樣的激勵措施，以鼓勵他們貢獻最佳表現(xiàn)。
來源：財富中文網(wǎng)
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