為什么沒人愿意跟隨你

　　現(xiàn)在很多企業(yè)不得不直接面對(duì)大量人才的流失和越來越嚴(yán)重的人才危機(jī)問題。我們不僅要問到底是什么原因讓這些企業(yè)在留人上遇到如此嚴(yán)重的難題呢？歸納起來，企業(yè)留不住人，常見的原因和問題主要有以下幾個(gè)關(guān)鍵方面：

　　1、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與遠(yuǎn)景方面的問題

　　企業(yè)應(yīng)該有一個(gè)清晰明確的發(fā)展目標(biāo)。因?yàn)榻?jīng)營(yíng)的短期性會(huì)使員工看不到企業(yè)的未來，從而缺乏安全感。而即使企業(yè)有清晰的遠(yuǎn)景，如果不能使員工明白自己與企業(yè)的遠(yuǎn)景的關(guān)系，自己在企業(yè)實(shí)現(xiàn)這遠(yuǎn)景中將起到的作用，也無法給員工以滿足感。

　　2、員工的薪金與福利保障方面的問題

　　在一切以商品交換方式作為基本交易準(zhǔn)則的社會(huì)里，薪酬始終是一個(gè)極為重要的影響因素。因?yàn)閱T工的薪酬決定了他的經(jīng)濟(jì)與社會(huì)地位，關(guān)系到他的生活質(zhì)量與活動(dòng)空間，關(guān)系到他的一切一切。因此，員工的薪資問題始終是一個(gè)員工極為看重的問題。薪資與福利方面的主要問題有：薪資水平與外部同行業(yè)、專業(yè)相比較，不具有競(jìng)爭(zhēng)力，從而導(dǎo)致企業(yè)在薪資方面的吸引力降低。

　　待遇的內(nèi)部公平性存在問題，付出與得到不相平衡。員工期望的基本的薪資待遇以外的更多方面的生活保障沒有得到落實(shí)。

　　3、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的能力與風(fēng)格方面的問題

　　員工對(duì)上司的滿意程度與員工流動(dòng)存在著很強(qiáng)的相關(guān)度。當(dāng)員工對(duì)其上司不滿時(shí)，其流動(dòng)傾向就會(huì)增加。具體表現(xiàn)比如：管理者能力不足或品德欠佳，就會(huì)難以令員工信服，則員工大多不愿久留。如果管理者不講究工作方法，對(duì)于工作績(jī)效不佳的員工不加以指導(dǎo)，卻只在其犯錯(cuò)誤的時(shí)候加以指責(zé)或者批評(píng)，批評(píng)員工不是就事論事，而涉及到員工的性格及其他問題，就會(huì)引起員工的反感情緒，當(dāng)壓力過大，將工作當(dāng)作一種負(fù)擔(dān)時(shí)，則會(huì)考慮離開企業(yè)。

　　4、企業(yè)文化方面問題

　　很多人離開一個(gè)企業(yè)，是感覺自己難以融入這個(gè)企業(yè)。主要是因?yàn)槠髽I(yè)的文化不統(tǒng)一，整個(gè)企業(yè)沒有一個(gè)統(tǒng)一的良好風(fēng)氣。溝通與協(xié)調(diào)也存在很多的問題，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，從而使員工感覺自己好象很孤立，好象和這個(gè)企業(yè)沒有什么關(guān)系一樣。由此，開放的用人制度與工作氣氛對(duì)員工來說很重要；科學(xué)的管理制度與和諧的工作環(huán)境是員工愿意在企業(yè)長(zhǎng)久工作的一個(gè)重要原因。

　　5、其他方面的因素

　　員工的流動(dòng)與其自身所追求的生活方式有關(guān)。有些人喜歡較為穩(wěn)定的生活方式，有些人不喜歡單調(diào)而穩(wěn)定的生活方式，喜歡多變，此外，對(duì)生活方式的偏好很可能造成員工對(duì)他所在的城市或社區(qū)不滿，從而選擇流動(dòng)。另外員工流動(dòng)還可能是因?yàn)榧彝ヒ蛩?，例如，由于照顧父母的生活、子女的學(xué)習(xí)或配偶的工作而造成的流動(dòng)等等。

　　在分析完員工流動(dòng)的一般原因之后，我們必須探究這些原因背后的原因，即深層次的原因。在探究這種深層次原因時(shí)，我們必須從人力資源管理基本原理上入手。人力資源管理最本質(zhì)的東西就是，把具有合適能力的人員，在合適的時(shí)間，安排到合適的崗位上。人力資源管理的最高境界是：人崗適配！人力資源管理中存在的各種各樣的問題，本質(zhì)上都是人崗不適配造成的。人員流動(dòng)率過高就是人崗適配程度過低的結(jié)果。人崗不適配的通俗叫法就是錯(cuò)誤雇用，錯(cuò)誤雇用是人才流失背后的真正原因。錯(cuò)誤雇用通常至少使得20%的員工成為績(jī)效低下或微不足道的員工。

　　實(shí)際上要獲得員工流動(dòng)的真實(shí)原因并不很容易。許多經(jīng)理沒有考慮到員工通常會(huì)經(jīng)歷數(shù)周或數(shù)月的考慮才決定離職。首先，員工評(píng)估企業(yè)和工作是否符合他的期望值。一旦大失所望，可能首先想到離職。這時(shí)，員工可能會(huì)花時(shí)間考慮找新工作，接著付諸行動(dòng)，找到合適的職位，進(jìn)行評(píng)估，與現(xiàn)在的工作相比較，多數(shù)人是完成上述步驟之后，才決定去留。

　　在離職面談中談到離職的原因時(shí)，該員工會(huì)得體地回答“為了更好的發(fā)展機(jī)會(huì)”。他不愿開誠(chéng)布公地說出離職原因是可以理解的，這也使得離職面談獲得的信息更加膚淺。因此，經(jīng)理們?cè)陔x職面談中只接觸到員工決定離職的表象，而未能了解其真正原因，最終失去了亡羊補(bǔ)牢的機(jī)會(huì)。

　　來源：世界經(jīng)理人

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