干事業(yè)找什么樣的經理人最靠譜？

　　老板們經常感嘆：“千軍易得，一將難求”，因為企業(yè)找不到合適的經理人。知識資本越來越珍貴的時代，經理人的招聘越來越成為企業(yè)管理的一個風險點，而且招聘的職位越高，風險性越大。不恰當的人選，可能延誤企業(yè)的事業(yè)發(fā)展機會，更可能對企業(yè)文化產生不良的影響，后者引發(fā)的負面效應，企業(yè)往往更難彌補

　　從根本來講，企業(yè)如何做大、做強、做久，靠的是人才。大多數時候，老板選擇人才時最為困惑的問題是：人才在哪里？如何選擇人才？

　　好比談戀愛，講“緣分”、重“兩頭”

　　提高“緣分”的成功概率

　　開創(chuàng)一番事業(yè)、造福社會，確實是一件大事。做大事需要“運氣”，做大事者講“緣分”。老板與經理人之間好比談戀愛，要有“緣分”。經營管理怎么變成了“運氣”和“緣分”，這不成了玄學嗎？其實一點都不玄。

　　“運氣”“緣分”是個通俗化的說法。運氣好是小概率事件，說明企業(yè)成功的概率并不高，絕大多數企業(yè)都不會特別成功，能做大的企業(yè)更是鳳毛麟角。老板和經理人之間，磨合得非常好也是一個小概率事件，打造出一個真正的核心團隊是很難的。

　　緣分講究前世修行，今世命中注定?；橐鲋v緣分，其世俗的意思是講選擇、講相互磨合、講彼此珍惜，不能隨便就分手離婚。老板和經理人也需要磨合，需要相互包容，需要彼此相互珍惜。

　　借助運氣、緣分不是宣揚宿命論，而是強調對選擇本身和自我修煉的重視：老板和經理人的選擇相互都要慎重，尤其是比較重要的崗位人選，一旦相互選擇后，雙方都要積極修煉自己、提高自己。唯有如此，才能提高成功的概率。

　　重視“兩頭”的人才渠道

　　人才在哪里？這個問題看似簡單，其實不簡單。因為你不知道你所需要的人才是如何分布的，以及這些人才的狀況如何。大企業(yè)在吸引人才方面的矛盾還不算突出。而成長中的中小企業(yè)，由于品牌知名度不高、市場影響力不大，加上公司所處位置偏遠或所在的區(qū)域缺乏吸引力，如何吸引優(yōu)秀人才的加盟，是困擾中小企業(yè)老板的難題。

　　有人會說，企業(yè)需要人才應該到各種招聘會上招聘。但有經驗的人力資源經理知道，真正的人才一般不會出現在招聘會上（應屆畢業(yè)生除外）。在人才招聘會上，企業(yè)一般只能招聘一些通用崗位或職位比較低的員工，并且盡可能選擇一些年齡比較小的應聘者。

　　真正的“人才”一般都會處于“上崗”狀態(tài)，或者處于選擇猶豫狀態(tài)：是走，還是留？是加盟甲企業(yè)，還是加盟乙企業(yè)？

　　中小企業(yè)吸引人才，主要看企業(yè)愿景、機會機制和老板本人的“個人魅力”。所以一般企業(yè)對人才的招聘采取重視“兩頭”的做法：一頭是通過獵頭公司或朋友推薦人才，另外一頭是重視“校園招聘”。通過招聘會或招聘網站的社會招聘，只能作為一個補充。

　　不僅靠眼光，更要講科學、重規(guī)律

　　看重錢的經理人到底選不選？

　　聘請經理人時，有一個問題讓老板非常困惑：有的經理人與老板很細致地交涉薪酬問題，或者有些候選經理人比較看重錢。老板到底該不該選擇這樣的人？

　　這個問題比較難回答，不能一概而論。不能認為經理人談報酬就是注重物質利益，所以不能選擇；也不能認為經理人不主動談報酬就一定是境界高。我認為經理人談不談報酬與境界高低相關度不大，如何談報酬與區(qū)域文化、老板風格、經理人風格等因素有關。

　　我在咨詢實踐中觀察和總結的經驗是：不管經理人談不談薪酬要求，老板一定要和他講清楚薪酬的規(guī)則。

　　一定要選有經驗的經理人？

　　在幾個候選人當中，如何看對、看準人，也是老板最為困惑的問題。俗話說：“知人知面不知心。”許多夫妻相處多年，最終離婚分手的時候，往往都會說“這么多年，我一直看錯了人”。

　　老板與經理人短暫接觸幾次后就要做判斷，確實比較難。一般來說，受過良好教育、履歷漂亮、適度包裝的職場精英，頗能“迷惑”一部分老板。他們動輒就說外資企業(yè)如何，美國企業(yè)如何，確實很能唬人。

　　但實踐出真知。企業(yè)經營管理是個實踐過程，對實踐的檢驗不是靠理論的科學性、邏輯的嚴謹性，而是靠成果。尤其是招聘較高職位的綜合崗位人才，例如總經理、運營總監(jiān)等，考察他們的實踐結果至關重要。具體如何考察？我比較認可有關人力資源專家總結的以下3條經驗。

　　經驗一：重視經理人的類似崗位成功經驗

　　從簡歷中很難判斷一個人的能力，必須要靠他自己的成功案例來證明。老板招聘高級職位人才強調具備類似的成功經驗，這實際上是在控制風險。你想招聘的這個職位，具體有哪些崗位任務，就應該首選具有類似成功經驗的人來擔任，這樣的選擇風險是最小的。

　　在實踐中，可以對成功的經驗做廣義的理解。例如，老板要選拔某人擔任公司的一把手，如果此人沒有擔任一把手的成功經歷，就沒有類似的成功經驗。例如，老板要選擇某人推動公司的管理變革，如果此人沒有把業(yè)務從小做到大，和部門管理從亂到治的親身經歷，那么他就沒有類似成功經驗。

　　經驗二：看重經理人曾經的成功經歷

　　企業(yè)中有些崗位或有些業(yè)務是一個“新鮮事物”，很難找到具有類似成功經驗的人選。這時候應該退而求其次，物色一個“曾經成功過”的人選，也就是在別的崗位上做得不錯的人。如果選擇那些能力沒有得到證明的人，風險會比較大。

　　“曾經成功過”能從側面反映一個人的能力，說明他具備做成事情的能力，一般比較成熟，知道妥協(xié)和包容，知道如何把事情向好的方面推進，而不是總在挑毛病或證明事情做不成。選擇“曾經成功過”的人任職，其風險一般來說是可控的。

　　經驗三：選擇新人開創(chuàng)新業(yè)務風險最大

　　選擇新人任職新崗位好比賭博，勝算的概率比較小，應在實踐中盡量避免。很多優(yōu)秀企業(yè)在業(yè)務發(fā)展過程中，如果沒有合適的人力資源作支撐，寧愿放慢腳步。如果老板（或高管）對新業(yè)務及其管理者缺乏足夠的了解，此時貿然選擇新人開創(chuàng)新業(yè)務，風險很大。

　　當然人力資源專家總結的這3條都只是其經驗之談，是相對的而不是絕對，提供的是一種風險概率。

　　有自己見解的經理人一定優(yōu)秀？

　　“巧言令色鮮矣仁。”花言巧語，一副討好人的臉色，這樣的人是很少是靠譜的?，F實生活中，嘴巴太會說的人往往靠不住。情竇初開的少女往往經不住甜言蜜語的誘惑，以為找到了如意郎君，最后發(fā)現是個負心郎。企業(yè)管理實踐中的“巧言”是指滿嘴書本知識的人，聽其講起來蠻有道理，放之四海而皆準，但并不能指導企業(yè)實踐。

　　我參加過很多次經理人的面試，每次讓候選人就某個問題展開闡述的時候，不少候選人總能以教科書的思路侃侃而談，讓人感覺很“科班”。但他們所談往往缺乏“質感”，是一個好答案但不是一個有效的解決辦法。這就好比一個木匠大談如何使用刨子，但客戶需要的是一個桌子。如果碰到這樣一個自稱刨子水平高超的經理人，老板可得多留心。

　　一位經驗豐富的人力資源總監(jiān)曾說過，如果一個從業(yè)5年以上的人，不能對所從事的領域提出一些有別于書本的、自己的深刻見解，那么此人要么工作不用心，要么實踐業(yè)績不出色。

　　這個觀點很有道理。一位剛入職場的年輕人提不出自己的見解，適當學舌是可以理解的，但在職場多年的經理人沒有見解，只能說明其水平有限。因此，我在面試一個經理人時，經常會問：

　　“你在某某領域工作了幾年時間，有哪些心得體會？”然后根據這人的回答，大概能判斷這個人的真正水平。

　　老板在挑選經理人的時候，需要挑選那些在所從事工作領域具有深刻見解的人，而不是那些說的十分好聽、十分正確的人。

　　經理人的任職時間有參考價值？

　　雖然單純從[FS:PAGE]簡歷上很難判斷一位經理人的能力，但有些信息是具有參考價值的。例如，某人在一家企業(yè)，擔任高管職位不超過2個完整的自然年（或企業(yè)的財政年），就離開了這家企業(yè)，那么他被前老板“趕走”的可能性比較大。老板在決定是否錄用的時候，應該謹慎決策。

　　資深的人力資源總監(jiān)經常告誡經理人，如果加盟一家新企業(yè)，要么1個月都不要待，要么就得堅守3年，干出一些亮點和成績再離開。經理人加盟企業(yè)，必須為企業(yè)創(chuàng)造價值。經理人不能抱著“混日子”的心態(tài)，走一步看一步，必須實現績效目標。如果感覺加盟的企業(yè)不適合自己發(fā)展就應該立刻走人，如果選擇繼續(xù)留下來，則必須具有堅韌精神，做出亮點，為自己的職業(yè)生涯增色。

　　總之，老板如何選擇經理人是企業(yè)管理實踐中比較難的地方，并非幾句話能說清楚的。我自己的觀察和實踐總結可能掛一漏萬，但這些經驗的操作性比較強，并且得到了一定的驗證，希望可以對老板們有所幫助。當然，也希望職業(yè)經理人能從中獲得有益的信息，以便做更好的規(guī)劃職業(yè)生涯。

　　來源：華夏基石e洞察

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