好公司不是管理出來的，而是領(lǐng)導(dǎo)出來的

　　管理者要學(xué)會領(lǐng)導(dǎo)

　　管理與領(lǐng)導(dǎo)是兩個不同的概念。韋爾奇一直強(qiáng)調(diào)：GE的管理者要拒絕管理，學(xué)會領(lǐng)導(dǎo)。郭士納認(rèn)為：“偉大的機(jī)構(gòu)不是管理出來的，而是領(lǐng)導(dǎo)出來的”。在組織中，領(lǐng)導(dǎo)是指企圖影響一個人或一個團(tuán)隊(duì)的行為，將其帶到一個既定的方向；領(lǐng)導(dǎo)他人的過程是對他人產(chǎn)生影響的過程，影響他人做本來他不會做的事情，領(lǐng)導(dǎo)力就是影響力，而不是操縱力和控制力。領(lǐng)導(dǎo)力總是發(fā)生在一個經(jīng)理人成功地影響雇員的行為，從而導(dǎo)致雙贏的結(jié)果。任何人都可以使用影響力，只要你成功地影響了他人的行為。領(lǐng)導(dǎo)他人基本上基于專業(yè)才能或者個人魅力，絕對不是單純地依靠你的職位稱呼。因此，領(lǐng)導(dǎo)行為表現(xiàn)為：與組織成員建立密切合作的關(guān)系，傳達(dá)給那些能夠籌建領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的人，確保全體團(tuán)隊(duì)成員不但能夠了解公司愿景，還能讓員工朝著正確的方向前進(jìn)。

　　通常好的領(lǐng)導(dǎo)者是好的管理者，而反之，一個好的管理者不可能成為好的領(lǐng)導(dǎo)者。而管理則是通過一個人或團(tuán)隊(duì)達(dá)到組織目標(biāo)的行為。好的領(lǐng)導(dǎo)不一定是好的管理者，反之亦然。因此，管理行為表現(xiàn)為：依靠組織和配置人力資源，來開發(fā)實(shí)現(xiàn)計劃的能力與要件，建立組織架構(gòu)和職位，安排合適的人承擔(dān)職務(wù)；將組織的計劃任務(wù)傳達(dá)給員工，授予員工執(zhí)行計劃的權(quán)限，設(shè)計監(jiān)督執(zhí)行計劃的制度。

　　反思我們的管理風(fēng)格

　　在日常的管理中，通常存在四種管理風(fēng)格：

　　1．指令式的管理風(fēng)格

　　由管理者來指定下屬或團(tuán)隊(duì)的具體工作，做什么事，如何做，何時做，在何處做，做到什么程度，事無巨細(xì)，無微不至（稱為高職責(zé)行為）。

　　其管理行為模式是：“我來決定，你來做”。其使用的管理工具是告知、指示、指導(dǎo)和建立。

　　2．教練式的管理風(fēng)格

　　在具有指令式特征的同時，管理者與下屬之間采取雙向或多向的溝通、傾聽、鼓勵、輔導(dǎo)、澄清和激勵（稱為高支持行為）。

　　其管理行為模式是：“我們探討，我來決定”。其使用的管理工具是推銷、解釋、澄清和說服。

　　3．團(tuán)隊(duì)式的管理風(fēng)格

　　管理者給下屬以大致說明，并與下屬一同展開工作，注意傾聽下屬的意見與感受，激勵下屬積極地參與。

　　其管理行為模式是：“我們探討，我們決定”。其使用的管理工具是參與、鼓勵、合作和承諾。

　　4．授權(quán)式的管理風(fēng)格

　　管理者在充分相信下屬的前提下，給予下屬以充分的授權(quán)，在管理過程中更多地使用支持行為，即高支持（關(guān)系）行為。

　　其管理行為模式是：“你來決定，你來做”。

　　在傳統(tǒng)的管理理論中，局限于比較不同管理風(fēng)格的優(yōu)劣，關(guān)注的是哪一種管理風(fēng)格更有效，管理者應(yīng)該采用支持行為，還是職責(zé)行為。其結(jié)論往往是鼓勵管理者多采取授權(quán)式的或團(tuán)隊(duì)式的管理風(fēng)格。

　　而許多管理者也存在固定的思維模式，認(rèn)為自己的管理風(fēng)格是長期形成，難以改變，最終形成“本色管理”，拒絕改變，而希望下屬適應(yīng)自己的管理風(fēng)格。

　　以情景而領(lǐng)導(dǎo)

　　強(qiáng)勢的管理，弱勢的領(lǐng)導(dǎo)，是許多管理者容易出現(xiàn)的問題，也是造成組織績效與組織氛圍不佳的重要原因。

　　那么，如何強(qiáng)化每一位管理者的領(lǐng)導(dǎo)力？情景領(lǐng)導(dǎo)法為我們提供了行之有效的思路。

　　由保羅?赫塞與肯尼思.布蘭查德在1969年提出的情景領(lǐng)導(dǎo)法，其核心就是領(lǐng)導(dǎo)者必須根據(jù)員工狀態(tài)確定與轉(zhuǎn)換管理風(fēng)格，領(lǐng)導(dǎo)者不僅要對不同的人采取不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，對相同的人也要根據(jù)他們的不同處境而采取不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。有效領(lǐng)導(dǎo)的秘密在于使管理風(fēng)格與下屬狀態(tài)水平相適應(yīng)，而且領(lǐng)導(dǎo)者要不時地對員工在給定工作上表現(xiàn)出的狀態(tài)水平進(jìn)行觀察以調(diào)整自己的領(lǐng)導(dǎo)模式。

　　情景領(lǐng)導(dǎo)法認(rèn)為上述四種管理風(fēng)格不存在優(yōu)劣之分，各種管理風(fēng)格都有其優(yōu)缺點(diǎn)，更沒有最佳的管理風(fēng)格。有效的領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)鍵是應(yīng)該根據(jù)下屬不同的的狀態(tài)（稱為“員工準(zhǔn)備度”），及時地確定或改變自己的管理風(fēng)格，來適應(yīng)下屬的狀態(tài)。

　　下屬的狀態(tài)取決于其在某一特定工作或活動上的知識、技能與經(jīng)驗(yàn)，能否支持其干好某項(xiàng)工作，表現(xiàn)為下屬對自己的直接行為負(fù)責(zé)任的能力與意愿，它包括能力準(zhǔn)備度和意愿準(zhǔn)備度。

　　1．不能/不愿意或不能/無把握

　　如果下屬在工作時表現(xiàn)為毫無相關(guān)知識與技能，而且沒有興趣學(xué)習(xí)。在現(xiàn)實(shí)中，他們原本是很稱職的員工，但因?yàn)樽兓?，使得他們與組織格格不入，變得消極，或缺乏信心。

　　領(lǐng)導(dǎo)者在這一階段應(yīng)采取“指令式的管理風(fēng)格”，通過命令和嚴(yán)格的監(jiān)督來引導(dǎo)并指示下屬。

　　2．不能/但愿意或不能/有信心

　　如果下屬的技能仍不能達(dá)到要求，但因?yàn)槠涞谝浑A段的工作經(jīng)歷，具備了一定的自信，有信心和渴望學(xué)習(xí)，或者想學(xué)并相信自己有能力學(xué)好。

　　領(lǐng)導(dǎo)者在這一階段應(yīng)采取“教練式的管理風(fēng)格”，指導(dǎo)、支持和激勵下屬盡快地提高技能與知識。

　　3．有能力/不愿意或有能力/無把握

　　在領(lǐng)導(dǎo)者的指導(dǎo)幫助下，下屬的技能與知識已足以完成工作，但如果他們面臨更具挑戰(zhàn)性的工作，有可能在自信上再次出現(xiàn)問題，不愿意或者因?yàn)槟撤N原因缺乏內(nèi)在驅(qū)動力。

　　領(lǐng)導(dǎo)者在這一階段應(yīng)采取“團(tuán)隊(duì)式的管理風(fēng)格”，來激勵下屬并幫助員工解決問題。

　　4．有能力/愿意或有能力/有信心

　　下屬在領(lǐng)導(dǎo)者的激勵、指導(dǎo)和開發(fā)下，一步步走向成熟，在能力和意愿方面都能夠適應(yīng)工作。

　　領(lǐng)導(dǎo)者在這一階段應(yīng)采取“授權(quán)式的管理風(fēng)格”，將工作交給下屬，領(lǐng)導(dǎo)者只需作監(jiān)控和考察的工作。

　　在不同的階段，下屬的狀態(tài)是不同的，即使是在相同的階段，下屬因不同的工作，其狀態(tài)也是不同的。

　　一個成功的領(lǐng)導(dǎo)者，當(dāng)你面對下屬時，你要了解他們，領(lǐng)導(dǎo)他們，與他們一起成功。

　　一個成功的領(lǐng)導(dǎo)者，要學(xué)會轉(zhuǎn)身，準(zhǔn)確地把握下屬的狀態(tài)，及時確定與改變自己的管理風(fēng)格。

　　來源：華夏基石e洞察

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