MBA職場丨你的工作激情為什么會(huì)逐步的消退？

          長大，踏入社會(huì)后。我們完成了由學(xué)生到職場新人的轉(zhuǎn)身。踏入職場，工作占據(jù)了我們越來越多的時(shí)間。在得到工作之初，我們都是充滿激情和干勁的，如同打了雞血般，全身心都會(huì)灌入到學(xué)習(xí)中去，然而隨著時(shí)間的過去，我們的激情會(huì)慢慢的冷卻，熱情開始消退。情緒低落，工作效率遠(yuǎn)低于正常水平。這種現(xiàn)象有一個(gè)專業(yè)的詞語形容“白日囚徒(Day Prisoner)”

為解釋這種現(xiàn)象，我們分析了某家企業(yè)970名員工提供的數(shù)據(jù)。這些人年齡介于35歲到44歲之間(“職業(yè)中年危機(jī)”爆發(fā)的典型的年齡段)，都將自己的工作投入度定位為最低的10%。

這些“白日囚徒”與公司中其他人相比有何特征?

與公司整體性別比例相比，這些人中男性比例稍低(低3.7%)，女性比例稍高(高2.4%)。

與公司整體學(xué)歷水平分布相比，這些人中高中學(xué)歷者占比較低(低5.9%)，大學(xué)學(xué)歷者和研究生學(xué)歷者占比稍高(分別高2.5%和2.2%)。

他們當(dāng)中30%的人在公司工作了5到10年;36%的人工作了10到20年。樣本包含了所有層級(jí)和職務(wù)，包括高管。

什么原因?qū)е铝松鲜霈F(xiàn)象?我們分析了員工在調(diào)查問卷中的反饋，總結(jié)出最重要的負(fù)面因素，最后確定了以下8個(gè)最關(guān)鍵的因素(重要性從高到低)：
 

1.對(duì)組織缺少自豪感和滿足感。員工最大的不滿源于他們發(fā)現(xiàn)公司未能服務(wù)好客戶，這削弱了他們的信心和自豪感。這些員工不會(huì)向朋友推薦自己的公司，且更容易表達(dá)離職傾向。

2.被欣賞和認(rèn)可的程度太低。不僅僅是那些盡全力工作卻得不到認(rèn)可的人有這種感覺;還有人認(rèn)為公司對(duì)員工普遍缺乏欣賞和認(rèn)可，他們的這種感覺尤其強(qiáng)烈。

3.工作缺乏挑戰(zhàn)性和意義。有些工作一開始是充滿挑戰(zhàn)性的，但經(jīng)過成千上萬次的重復(fù)就變得枯燥乏味，會(huì)讓員工覺得在現(xiàn)有崗位，無法施展才華和能力。他們感到大部分時(shí)間都在做無用功，無法獲得職業(yè)提升。

4.只愿完成最低限度的工作。每天人們都會(huì)衡量可自由支配的精力：是僅僅完成規(guī)定的最低工作量以保住飯碗，還是稍微多做一點(diǎn)，還是100%投入?雖然時(shí)間精力尚有富余，這些“白日囚徒”卻不愿在工作上多付出一分努力，這不足為奇。他們的邏輯是：公司給我的回報(bào)很少，所以我選擇只付出最小的努力。簡單說，他們心中累積的不滿導(dǎo)致他們拒絕完成更多工作。

5.認(rèn)為公司對(duì)自己不公。一直在做重復(fù)性工作讓這些人認(rèn)為，他們長期受到不公正待遇，而他人得到了本不該得到的好處。他們變得憤憤不平，甚至開始找茬。

6.無力感。他們不僅僅感覺受到不公待遇，還覺得他們表達(dá)訴求的任何努力都徒勞無功。沒有話語權(quán)和影響力，無人為他們主張權(quán)利，這讓他們很無助、感覺自己根本無關(guān)緊要。

7.公司沒有足夠重視，并實(shí)踐團(tuán)隊(duì)精神、信任、多元化等價(jià)值。在員工看來，組織最大的特點(diǎn)就是“言行不一”。

8.成長和發(fā)展的機(jī)會(huì)太少。在“白日囚徒”(Day Prisoner)看來，公司只是把他們當(dāng)成工具。其他人都有機(jī)會(huì)發(fā)展新技能，而他們卻沒有。

這些發(fā)現(xiàn)中，不少都與我們較早一項(xiàng)研究的結(jié)果重合。當(dāng)時(shí)我們分析了各類公司超過32萬名員工的360度反饋數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)滿意度低的員工大多是在公司供職5到10年的中層員工和管理者。

在這兩項(xiàng)研究中，受訪者都覺得自己的貢獻(xiàn)沒有得到公正評(píng)判，都表達(dá)了無助感和無力感。但在前次研究中，大部分不滿針對(duì)工作負(fù)荷，以及直屬領(lǐng)導(dǎo);而這次我們發(fā)現(xiàn)了針對(duì)公司整體缺陷、工作性質(zhì)及職業(yè)機(jī)會(huì)的一般性不滿。人們抗議的不是工作過度，而是才能沒有得到充分發(fā)揮。他們開始抱怨工作中吞噬靈魂的無聊。

雖然不能僅憑從一家公司得出的數(shù)據(jù)就斷言這些結(jié)論具有普遍性，但我們?nèi)钥蓳?jù)此對(duì)個(gè)人和組織給出簡單建議和方法，幫助更多人避免“職業(yè)中年危機(jī)”。

對(duì)于雇方，我們想說：多年來，我們請眾多管理者仔細(xì)回想所有工作經(jīng)歷中的興奮度曲線和創(chuàng)造性曲線。在哪個(gè)時(shí)間點(diǎn)曲線出現(xiàn)，下滑轉(zhuǎn)折?我們得到的一致回答是：5年。讓一個(gè)人多年進(jìn)行重復(fù)性工作是很殘酷、非同一般的懲罰。所以我們建議，管理者至少應(yīng)留意員工在5年轉(zhuǎn)折時(shí)期出現(xiàn)的厭倦情緒，并有意給他們布置一些需要新技能的工作，將這種情緒扼殺在萌芽狀態(tài)。不要讓他們因?yàn)橐恢备赏瑯拥幕顑?即使干得很好)而失去活力。

我們發(fā)現(xiàn)管理者容易依賴能干的員工。對(duì)此，簡單的組織干預(yù)就會(huì)非常有效。例如，我們合作的一家大型跨國咨詢公司遇到了離職問題，原因之一是，項(xiàng)目負(fù)責(zé)人因擔(dān)心人手不夠而拒絕支持手下員工參與新項(xiàng)目。為解決這個(gè)問題，公司將所有項(xiàng)目情況公布出來，每個(gè)員工都可以申請參與感興趣的工作。這種看似毫無新意、低成本的辦法，卻激發(fā)了員工參與新任務(wù)的熱情，也為公司挽留住了優(yōu)秀人才。

針對(duì)員工個(gè)人，我們要說的是：如果這張抱怨清單引起了你的共鳴，我們建議你看看上述第4點(diǎn)——拒絕付出更多時(shí)間精力。雖說情有可原，但僅僅交差了事的工作態(tài)度只能滋生無用感、無力感、無聊感，會(huì)讓組織進(jìn)一步確認(rèn)原有判斷——你的貢獻(xiàn)不值一提。在你認(rèn)輸前，考慮一下能否憑借自己的努力逃出這座“白日監(jiān)牢”。

為避免陷入職業(yè)困境，你應(yīng)該不斷努力提升自己，而不是整日抱怨。如果公司不能提供幫助，你就要發(fā)揮主動(dòng)性。承擔(dān)新的重要挑戰(zhàn)可以改變原有局面。工作不應(yīng)讓你感覺公司對(duì)你不重用或漠不關(guān)心;它應(yīng)該讓你發(fā)揮潛力、做出成績。努力也許不能讓你馬上得到應(yīng)得的認(rèn)可，但可以讓你重獲成功完成重要工作后的滿足感——至少為你將來在更開明的組織中得到更好職位做好準(zhǔn)備。