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導讀：很多老板都在感嘆無法找到適合的優(yōu)秀管理人才，其次感嘆留不住優(yōu)秀的管理人才；遇到這兩個困惑的根本原因在于其忽視了一條獲得人才的捷徑：內部培養(yǎng)。只有先培養(yǎng)人，留住人，最后才會吸引到優(yōu)秀人才！
很多老板都在感嘆無法找到適合的優(yōu)秀管理人才，其次感嘆留不住優(yōu)秀的管理人才；遇到這兩個困惑的根本原因在于其忽視了一條獲得人才的捷徑：內部培養(yǎng)。只有先培養(yǎng)人，留住人，最后才會吸引到優(yōu)秀人才！
很顯然，在員工中挑選具有領導潛質的人才，加以培養(yǎng)，成為企業(yè)棟梁，是所有企業(yè)的必修課！
如何在眾多員工中識別具有領導潛質的人才？署名“傅瑞熙阿”的文章推薦給大家，相信會大有幫助；綜合文中觀點，以下幾個方面是選拔人才需要重點關注的地方：
1、看他是否好學;2、看他的日常管理是否有序;3、是否愿意承擔更多的責任(是自發(fā)的，而不是為了迎合領導);4、成就動機是否強烈;5、觀察他的人際風格，在團隊中是否有一定的影響力。
隱形能力決定是否具有領導潛質
“黃志猛先生”認為評價人才能力可從顯性能力和隱性能力兩個方面考核。顯性能力指學歷、專業(yè)、經驗等硬指標；隱性能力指自信心、成就動機、個性特質、興趣、決策模式等軟指標，隱性能力看不見也摸不著，作為一種能力客觀地存在于人才的身上。
判斷員工是否具有領導潛質，應該考核他的隱性能力，而不是顯性能力。例如某員工學歷與經驗能夠符合崗位要求，其性格卻非常內向，決策風格優(yōu)柔寡斷，掌控性很低，這樣的員工是不可能成長為一個優(yōu)秀領導者的。判斷一個人是否具有領導潛力，需要考慮5個問題：
1、崗位的挑戰(zhàn)性如何？2、該領導崗位未來的績效目標是什么，培養(yǎng)對象的性格特質與崗位目標是否匹配？3、崗位的工作壓力如何？4、崗位是否需要思維的高敏銳性？5、崗位是否需要做重大決策？屬于把握機遇型決策？還是穩(wěn)健型決策？
9步定位領導候選人
用戶“環(huán)球獵頭”推薦9步定位法：
1、看他是否好學；2、看他的日常管理是否有序；3、是否愿意承擔更多的責任(是自發(fā)的，而不是為了迎合領導)；4、成就動機是否強烈；5、觀察他的人際風格，在團隊中是否有一定的影響力；6、對公司發(fā)展是否很有信；7、交付不具體的任務，是否能將復雜事務簡單化；8、人品是否正直誠實；9、將公司發(fā)展急需的領導特質與候選人匹配，如創(chuàng)新、變革管理、韌性……
一顆不在其位卻謀其政的野心
用戶“吸新”充分發(fā)揮了逆向思維的優(yōu)勢，他主張“所謂不在其位不謀其政，而選拔干部最簡單的方法卻是反其道而行—不在其位卻謀其政。要成為一個好的將軍，首先要有當將軍的野心！或者叫做事業(yè)心!這樣才能夠突破位階限制，這是領導者的根本要素。其次，才是對溝通能力、學習能力的考核。”
態(tài)度決定一切的角度
“小米糕兒”給出了自己的建議：“管理能力、方法、技巧等領導所需的知識都是可以學的，更重要的是員工的心態(tài)，看他是不是愿意與企業(yè)共同發(fā)展？如果不是心腹，能力再強又有何用?
素養(yǎng)、忠誠、激情
1.品性要求：素養(yǎng)、忠誠、激情
素養(yǎng)：有什么樣的主管就會打造什么氛圍的團隊，所以，挑選核心骨干，素養(yǎng)是必須要求，而且不容忽視。忠誠：對團隊的忠誠，也是對企業(yè)對個人負責的一種人生態(tài)度，忠誠不是對于領導，而是對自己工作職責的忠誠，把工作看成一種職責，一種團隊賦予的、神圣的、不可褻瀆的責任，而不是一份工作；忠誠的人可以給團隊帶來一種氛圍，一種歸屬感一種事業(yè)感一種家的感覺。激情：是被掛在口號上的東西，大多數(shù)員工認為，個人沒有激情是企業(yè)文化機制、管理機制或是績效機制所致，但是在團隊激勵背后還隱藏著個人激勵。自我激勵的開發(fā)對于團隊領導尤為重要，創(chuàng)造激情的人更懂得激勵自己的團隊。
2.知識類型：一專多能
專業(yè)知識的理解和領悟力是必須要求的，在具備上訴品性的基礎上，一個團隊領導必須要不斷關注自身專業(yè)的修養(yǎng)，要能夠在本專業(yè)上面孜孜以求，擁有永不滿足的學習態(tài)勢。用戶“伐木叮叮”最近也在為公司挑選骨干力量，經過幾個月的研究分析，得出寶貴經驗。
3.人生規(guī)劃
人生規(guī)劃需要清晰，做事果斷，方向明確，這樣可以避免因為心理原因造成的時機延誤。
敢為人先的魄力
“邵巖CEO”相信，別人最不愿做的事你愿意做，才能體現(xiàn)你的境界；別人最不敢做的事你敢做，才能顯示你的才能和魄力。任何一個高明的團隊領導，都不希望自己的接班人是一個只會順從、不會獨立思考的人。
“德才兼?zhèn)?rdquo;是對人才的最高要求，現(xiàn)實中，退而求其次的做法是“有德有才，破格重用；有德無才，培養(yǎng)使用;有才無德，限制錄用；無德無才，堅決不用。”
