2025MBA報(bào)考測(cè)評(píng)申請(qǐng)中......
說明：您只需填寫姓名和電話即可免費(fèi)預(yù)約！也可以通過撥打熱線免費(fèi)預(yù)約
我們的工作人員會(huì)在最短時(shí)間內(nèi)給予您活動(dòng)安排回復(fù)。
導(dǎo)讀：薪酬體系是企業(yè)整體人力資源管理體系之重要組成部分。有人認(rèn)為薪酬分配的目的只是簡(jiǎn)單地“分蛋糕”而已，然而事實(shí)并非如此，薪酬分配并不僅僅是分配，它的最終目的是使企業(yè)通過“分蛋糕”，為今后的發(fā)展奠定更加堅(jiān)固的基礎(chǔ)。
在很多企業(yè)，薪酬分配往往存在以下問題：
1.照搬照抄其他企業(yè)的成功模式，不結(jié)合自己的特點(diǎn)和病癥所在對(duì)癥下藥。不同的企業(yè)有自己本身的特殊，例如，性別比例不同，員工個(gè)性和需求不同，企業(yè)文化和戰(zhàn)略不同，所有的不同都決定著企業(yè)在薪酬分配上應(yīng)該根據(jù)自己的特性來設(shè)計(jì)；另外，不同的企業(yè)在薪酬上也有各自的毛病，有的是基本薪酬、獎(jiǎng)金、津貼、福利的比例不平衡，有的是薪酬評(píng)估不到位，總之不同企業(yè)的薪酬體系問題各有千秋，如果拿著一個(gè)模式去硬套，不加合適的改動(dòng)，結(jié)果往往是失敗的。
2.年薪酬標(biāo)準(zhǔn)低、差距不大、平均主義傾向。例如，在同一崗位上，付出努力多的人和少的人差距很小；同一級(jí)別崗位，缺乏對(duì)崗位貢獻(xiàn)和個(gè)人付出的考核。這種分配方式會(huì)嚴(yán)重地挫傷積極工作的員工，加劇員工的不滿情緒。
3.獎(jiǎng)勵(lì)分配方案不完善，執(zhí)行的力度也不夠，獎(jiǎng)勵(lì)確定的隨意性太強(qiáng)。例如，在部分中小企業(yè)中普遍缺乏獎(jiǎng)懲制度，缺乏正確獎(jiǎng)勵(lì)員工的方法，缺乏一個(gè)明確的標(biāo)準(zhǔn)，管理者僅憑個(gè)人的好惡和倫理道德對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲，“獎(jiǎng)得輕，罰得重，承諾兌現(xiàn)少”等現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。
4.重視物質(zhì)激勵(lì)而忽視精神激勵(lì)。企業(yè)沒有對(duì)員工的需要進(jìn)行分析，“一刀切”地對(duì)所有的人采用同樣的激勵(lì)手段，沒有認(rèn)識(shí)到激勵(lì)的有效性在于不同需要。激勵(lì)方式上只注重物質(zhì)激勵(lì)，強(qiáng)調(diào)獎(jiǎng)金和紅利的重要性，而不注重對(duì)員工的非物質(zhì)性激勵(lì)，對(duì)基層員工不予購(gòu)買社會(huì)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)，員工缺乏安全感；只重視金錢激勵(lì)，而忽視對(duì)員工的關(guān)心，在觀念上只把員工作為企業(yè)的“雇員”在“利用”，而不是將員工視為企業(yè)的“成員”真正去關(guān)心和愛護(hù)他們。
企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。如何吸引人才、留住人才、用好人才已經(jīng)成為企業(yè)首先要考慮的問題。而薪酬制度正是從根本上保證人力資源的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),從而帶來市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的巨大優(yōu)勢(shì)。因此,如何設(shè)立一種適合企業(yè)發(fā)展的薪酬激勵(lì)制度,就成了企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中獲勝的必要保證。
如何制定更加合理的薪酬體系是每個(gè)企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬方案的共同希望，那么，怎樣才能使薪酬體系更加合理呢？華恒智信研究團(tuán)隊(duì)建議企業(yè)可以從以下三方面考慮：
第一、符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需求。企業(yè)應(yīng)先明確自身的發(fā)展戰(zhàn)略是什么，組織需求的核心能力是什么，合理的薪酬體系應(yīng)滿足付薪層對(duì)薪酬的定義。這就要求企業(yè)應(yīng)建立體現(xiàn)核心能力的任職資格等級(jí)體系及制度分級(jí)。
企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略因時(shí)而異、因地而異、因人而異、因事而異，沒有固定的內(nèi)容，也沒有固定的模式。一般而言，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略涉及企業(yè)中長(zhǎng)期干什么、靠什么和怎么干等三大方面的問題。組織需求的核心能力是指公司的主要能力，是員工通過發(fā)揮自己的特長(zhǎng)齊心協(xié)力，使得公司在競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì)地位的強(qiáng)項(xiàng)，是其它對(duì)手很難達(dá)到或者無法具備的一種能力。所以，為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略，發(fā)展企業(yè)的核心能力，有必要對(duì)員工的選拔、培養(yǎng)、晉升制定一套完備的戰(zhàn)略。企業(yè)應(yīng)該從稱職勝任角度出發(fā)，對(duì)員工能力進(jìn)行分等分級(jí)，同時(shí)按照等級(jí)進(jìn)行工資等級(jí)的劃分，以任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系規(guī)范員工的培養(yǎng)和選拔，建立員工職業(yè)發(fā)展通道，牽引員工不斷學(xué)習(xí)，同時(shí)為晉升、薪酬等人力資源工作提供重要的依據(jù)。
第二、滿足員工需求。合理的薪酬體系應(yīng)該具備公平性，主要是內(nèi)在公平與外在公平：內(nèi)在公平主要是同等崗位同等能力的員工間付出與收益一致，外部公平則側(cè)重公司內(nèi)部與市場(chǎng)外部同等崗位薪酬之間相一致；
馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次。企業(yè)應(yīng)該在綜合評(píng)定員工需求的基礎(chǔ)上，針對(duì)其需求來確定薪酬的發(fā)放內(nèi)容及形式。同時(shí)，由于人們存在的比較心理，員工會(huì)將自己的收入的比值同其他人進(jìn)行比較時(shí)，感覺到不公平的話，將可能會(huì)消極怠工、甚者破壞工作工具或是憤然離開公司。因此，企業(yè)的薪酬體系要解決好內(nèi)部和外部的公平性問題，才能很好激勵(lì)人并留住優(yōu)秀人員。在內(nèi)部公平的問題上，企業(yè)應(yīng)該建立符合公司情況的績(jī)效考核體系，個(gè)人的薪酬應(yīng)該建立在貢獻(xiàn)和努力大小的基礎(chǔ)上。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)該廣泛調(diào)查其他企業(yè)的薪資水平和薪酬結(jié)構(gòu)，與其他企業(yè)進(jìn)行橫向?qū)Ρ龋瑢W(xué)習(xí)其他企業(yè)在薪酬體系建設(shè)中的經(jīng)驗(yàn)，減少員工的跳槽率。
第三、合理的全面薪酬模式設(shè)計(jì)。薪酬的構(gòu)成應(yīng)該包括基本工資、績(jī)效工資及津貼等幾個(gè)比較重要的部分，這幾部分的比例也應(yīng)該根據(jù)公司情況崗位情況進(jìn)行發(fā)放。福利是激勵(lì)員工積極性的重要手段，企業(yè)應(yīng)該建立符合企業(yè)能力和員工需求的福利制度。每個(gè)崗位的特點(diǎn)不同其薪資發(fā)放模式應(yīng)有所不同，合理的薪酬體系應(yīng)該體現(xiàn)崗位之間的差異化、進(jìn)行分層分類的設(shè)計(jì)例如，職能崗位與業(yè)務(wù)崗位之間的薪酬模式應(yīng)該有所不同，當(dāng)業(yè)務(wù)類崗位基本工資設(shè)定高于職能崗位工資時(shí)，加之業(yè)務(wù)類績(jī)效要比職能類高，則可能引起職能類員工的不滿。
企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)的時(shí)候，應(yīng)該多站在員工的角度上，研究如何才能讓他們覺得更幸福、更有歸屬感、與其他人比較的時(shí)候更覺得公平。任何一個(gè)小細(xì)節(jié)的倏忽，都可能導(dǎo)致員工心理不平衡。
綜合以上觀點(diǎn)可以看出，華恒智信團(tuán)隊(duì)任務(wù)，合理的薪酬體系應(yīng)該符合付薪層或股東對(duì)薪酬的定義，與組織的戰(zhàn)略需求相一致；同時(shí)也應(yīng)該保證內(nèi)部及外部的公平，從而滿足員工的需求，而且不同崗位之間的薪酬模式也應(yīng)該有所不同，應(yīng)該實(shí)行全面薪酬模式。企業(yè)的薪酬體系建設(shè)是一個(gè)比較漫長(zhǎng)和復(fù)雜的過程，應(yīng)該踏踏實(shí)實(shí)地走好每一步，既顧及大多數(shù)員工的利益，又能推動(dòng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)雙贏。
