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導(dǎo)讀：很多企業(yè)管理者總是抱怨人才難以挽留，忠心的人難找。他們提出這樣或那樣關(guān)于人才難點(diǎn)的問題時，我們發(fā)現(xiàn)，他們實(shí)際上并沒有為人才的穩(wěn)定做出多少自己的努力。
不論我們面臨的經(jīng)濟(jì)環(huán)境狀態(tài)是好還是壞，優(yōu)秀的人才總是不缺機(jī)會的。作為一個組織管理者，不應(yīng)只做毫無意義的嘆息和抱怨，而應(yīng)該且必須堅持不懈地提升留住人才的能力。無能的管理者會將責(zé)任掛鉤在組織的品牌吸引力、薪酬福利、職業(yè)發(fā)展等方面，優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者會把留住人才的能力作為領(lǐng)導(dǎo)力的重要一部分，因?yàn)槲覀兺ㄟ^上千次員工離職后調(diào)研發(fā)現(xiàn)，企業(yè)組織是否留住員工在很大程度上受到其領(lǐng)導(dǎo)者的影響。
留住人才的手段很多，是否有用，在老胡看來，更多的取決于管理者是否有顆誠心。
今天老胡談?wù)勅绾巫鼍哂姓\心的“留任談話”，幫助管理者擁有更加穩(wěn)定的人才隊伍。
其實(shí)每個員工在加入組織時，絕大多數(shù)都是希望能留任的。因此管理者經(jīng)常與員工的交流非常重要，但可悲的是，多數(shù)“留任談話”是辭職流程走到領(lǐng)導(dǎo)審批時，才象征性地進(jìn)行談話，指望通過所謂的人格魅力而挽留是蒼白無力的。
老胡認(rèn)為，“留任談話”不是離職面談，而是針對你希望留任的員工以及希望自己在企業(yè)繼續(xù)工作的員工而進(jìn)行的有效溝通。我們來想象一個場景，你的上級跟你說：“我雖然沒有經(jīng)常提起，但你應(yīng)該明白，我一直認(rèn)為你對于我們整個團(tuán)隊以及我個人都非常重要。我很難想象團(tuán)隊中如果沒有你會是什么樣。我們目前都知道面臨的是一段較為艱難的發(fā)展過程，但我希望你了解，我是真誠感謝你對團(tuán)隊過去做出的重要貢獻(xiàn)，也真誠地希望你能夠繼續(xù)和我們一起工作。但我想知道你有什么想法和要求，例如你希望提升什么技能？個人發(fā)展的目標(biāo)崗位是什么？而且我能在你的這些想法中，能為你做什么？我很想知道怎么樣才能讓你一直留在我們的團(tuán)隊中，而什么因素會讓你考慮離開？”
老胡認(rèn)為，極少有上級對員工進(jìn)行上述的談話，但也有一些人經(jīng)歷過類似的談話，也感受到了上級的誠意和認(rèn)可。但更多的人表示，有這樣的談話，但太晚了，我已經(jīng)決定了離開，所以大家還是做朋友吧。
這是一個非常具有諷刺意義的場景，因?yàn)槲覀?9%的管理者總是在員工決意離開時，才發(fā)現(xiàn)自己真正想要的是什么？或者說才真正意識到員工的這些想法沒有滿足、沒有希望滿足，對其離開組織的促進(jìn)作用！
絕大多數(shù)管理者都不懂得利用“留任談話”，平時從來不會面對面地跟員工談如何才能讓他留下來，而什么會讓他離開！
為什么？是因?yàn)楹ε?！害怕談了，卻給不了員工想要的，還不如不問，就這樣一天天下去，自然也就沒有努力去幫助員工實(shí)現(xiàn)他們想要的東西。
如果你擔(dān)心自己沒有辦法滿足員工的想法，反而尷尬或者挑動了員工的內(nèi)心，讓事情變得更糟糕，那其實(shí)是你缺乏領(lǐng)導(dǎo)力技巧，我們有四個步驟來幫助管理者進(jìn)行“留任談話”，這也是老胡認(rèn)為在日常工作中，上級提升下級工作動力的方法，如下：
1.認(rèn)真、明確、面對面地告訴員工，你有多么看重他們，包含他的為人、專業(yè)、學(xué)習(xí)力等；
2.即使企業(yè)面臨困境，也要坦率地告訴他們當(dāng)前的具體困難，如項目被取消、薪酬暫時無法上調(diào)等；
3.對員工所提出的個人要求表達(dá)足夠的關(guān)注，請記住，你要做的并不是立刻去解決，而是相互達(dá)成一個“諒解備忘錄”，充分地交流彼此的想法，對未來要達(dá)到的事情取得共同的認(rèn)知，例如：我明白你的想法和要求，我會仔細(xì)考慮，然后站在公司和你的立場來看怎么取得一致，下周三我們拿一個小時再談一談怎么推進(jìn)，好嗎？
4.要學(xué)會追問，多數(shù)員工是不敢或者不善于在上級面前充分表達(dá)心聲的。正如老胡曾經(jīng)寫過的一篇文章《雷尼爾效應(yīng)》，員工想從工作中獲得的絕對不僅僅是薪酬，所以你追問他還有什么要求，一定能得到他內(nèi)心想要的，例如希望你保持與他的面對面溝通，例如希望你授權(quán)讓他獨(dú)立處理某件工作等等。
所以，領(lǐng)導(dǎo)力很大程度上更是一種勇氣，管理者要具備優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)力，就要有勇氣與他希望留下且長期發(fā)展的員工進(jìn)行面對面的“留任談話”，甚至共同做一個小型的頭腦風(fēng)暴，共同設(shè)定計劃，共同去推進(jìn)計劃，共同去調(diào)整計劃，讓員工明白你在幫助他獲得想要的東西時提供的誠意和努力！
但還是有管理者很困惑，總是在沒有行動前，就擔(dān)心可能存在的問題，從而打退堂鼓。他們是這樣想的：“如果我真的這樣在平常與核心員工做留任談話，員工會不會太緊張，以為我有什么想法，根本不會說任何問題和想法呢？”老胡問：“那你為什么覺得員工會緊張，甚至擔(dān)心你這個談話是不是打算在辭退他呢？”管理者如實(shí)回答：“因?yàn)樗麄兤綍r看到我都埋下頭，走廊上不打招呼就躲閃著過去了。”老胡認(rèn)為，這不是留任談話的問題，而是你要學(xué)會如何與員工問好，如何讓他們開始能夠抬頭且微笑的與你打招呼，這是個開始。
總的來說，建議管理者們，讓員工能坦然面對你，你能有勇氣了解員工的訴求，這就是領(lǐng)導(dǎo)力很重要的部分。趕緊與你重視的小伙伴開始“留任談話”吧，也許就會少了很多“離職面談”。
