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導讀：薪酬談判是人力資源工作的重心，因為它涉及到公司的人力成本；也是人力資源工作的難點，因為它關乎到員工的工作滿意度。
一方面，我們需要盡量降低公司人力成本，一方面，我們需要提升員工的工作滿意度。兩者之間，如何能達到一個最佳的平衡狀態(tài)呢？
首先，分享幾個BOSS的想法，大家可對號入座。
BOSSA：我們希望用最少的錢招來最好的人才，不要跟我說談薪酬困難，要這點都做不到要你們HR干啥？
HR：對于這種，我只想說句“老板，臣妾做不到啊”。
BOSSB：我們公司不差錢，求職者開多少我們都給得起，不要因為這點小錢損失了一個人才。
HR：對于這種，我想說“老板，有錢是好，但錢也要花在刀刃上”。
BOSSC:在薪酬談判中，你們HR要充分發(fā)揮個人的魅力，用你的三寸不爛之舌說服求職者，哪怕薪水給的少，也能把人招進來。
HR：對于這種，我想說“老板，我只賣藝不賣身”，哈哈。
BOSSD：薪酬談判中，如果求職者太過看重工資，咱們就不錄用他了?，F(xiàn)在的年輕人，光為錢而工作不符合我們的公司文化。
HR：對于這種，我想說“老板，如果沒有了賺錢的欲望，能指望員工在工作中能大展拳腳嗎”？
BOSSE：薪酬談判需要掌握技巧，我們不能一味的壓低工作，也不能一味的滿足求職者的高預期。最終的薪酬需要在公司的承受范圍之內，符合公司的薪資等級制度，同時能與求職者的能力相匹配，達到求職者的基本預期。
HR：對于這種，我想說“老板，還要人么，我求職”。
分析了這么多種心態(tài)的BOSS后，大家是不是覺得深有同感。薪酬談判絕不僅僅是HR說的算的事，那么薪酬談判中我們需要掌握哪些原則呢？
?。?）求職者的薪資符合公司的薪資等級制度。個人不建議為了某個求職者打破公司原有薪酬的等級制度，破格提升會大大降低薪酬的內部公平性。如若真遇到百年難求的人才，公司可采用原有的薪資水平，再加上浮動獎金，兩者相結合滿足求職者的心里預期。
?。?）薪資和求職者的能力相匹配。給高了，對于公司來說是一種人力成本浪費。給低了，傷害了員工的工作積極性。因此最好的衡量標準就是，你能干多少事，我給你多少錢，你能為公司創(chuàng)造多大價值，我給你多少回報。
?。?）薪資保持彈性。最好不要定個固定值，非要求職者的薪資和固定值一毫不差，公司才會錄取。在談判中，根據(jù)溝通的結果再定個雙方都能接受的價格。
那么，在掌握了這些基本原則之后，我來和大家詳細談談薪酬談判中的技巧方法。
01.掌握主動權，以勢奪人
薪酬談判的關鍵是互相摸清對方的心里價位。對于誰先出價，HR界一直都存在分歧。就我個人來說，建議HR先出價，先報個比較低的價格，談談求職者的口風，再一步步討價還價，慢慢的往上漲，最終談下的價格比最初的報價要高，會讓求職者覺得公司給予了足夠的重視，愿意為他提高了工資待遇。
02.把握時機，掌握好節(jié)奏
薪酬談判一般是在招聘的最后階段，它關系著求職者是否愿意成為公司的一份子。薪酬談判都要經過2次以上，而非一蹴而就的。在每一次薪酬溝通之后，如果求職者對薪資仍有異議希望可以增加時，HR不要立即回復，最好有個短時間的緩沖期，哪怕1天也好。這樣做的目的是讓對方知道薪酬不是HR說的算的，是需要領導批準的，制造一種“艱辛得來”之感，讓對方自動降低期望。
03.公司亮點，一一展示
在薪酬談判時我們需要清楚，不要陷入為了談薪而談薪，在溝通中除了談薪酬，我們還可以將公司的亮點一一向求職者展示，包括公司平臺，發(fā)展機會，節(jié)日福利，工作氛圍等等。說不定其中一點就能觸到求職者的內心深處，哪怕薪資給的不是很理想，但對公司的吸引力得到了大大的提升。
04.用同理心征服求職者的心
薪酬談判時，我們不要把薪資談判當成一場比賽，更不要將自己放在成求職者的對立面。談判最好的狀態(tài)是，我理解你，我會盡最大的努力滿足你的需求，根據(jù)應聘者的心理狀態(tài)，設身處地為對方著想，用情感打動他。特別是應聘者猶豫不定的時候，感性的說服可能會起到催化劑的作用。比如關心對方職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展，關注對方家庭離工作地點較遠等……招聘人員主動去幫助應聘者分析與解決這些問題，對方從情感上就會偏向你所在的企業(yè)。
05.前期做好鋪墊，薪酬調查必不可少
當發(fā)布招聘信息時，我們可以通過招聘網站，了解到同行中該崗位的薪資水平，避免開出的薪資完全脫離了市場行情。在面試中，可通過了解求職者上家公司的薪資待遇，薪資結構，并提前告知應聘者在入職時公司需要提供原公司的收入證明，這樣做可以避免應聘者漫天開價，在后期的談判中求職者也不會獅子大張口。
薪酬談判是項燒腦子的活，它需要HR們談判前準備充分，談判中隨機應變，談判后雙方皆大歡喜。
