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導讀：如果領(lǐng)導本身都不關(guān)注員工，那么再好的績效評價都沒有作用。員工獲得激勵的方式有物質(zhì)激勵、精神激勵及負向激勵，而這三種激勵的前提是員工工作情況被如實反應與了解，這是基礎(chǔ)的東西，這之后才存在做的好與否，如果領(lǐng)導對員工工作情況都不了解，加之缺乏一定的評價標準，會使員工產(chǎn)生混亂，降低工作積極性。
當缺乏這種比較標準時，則需要領(lǐng)導投入更多精力去關(guān)注員工的工作情況，一段時間內(nèi)要檢查監(jiān)督員工工作態(tài)度、狀況，通過平常觀察進行員工激勵。作為一個優(yōu)秀的管理者，需要透過現(xiàn)象抓到本質(zhì)問題。不知道企業(yè)員工情緒低落的原因，也就無法對癥下藥。華恒智信建議管理者可以借鑒以下幾個方法：
尊重員工，學會反饋技巧
如果說員工能夠有一定的自主權(quán)或者能夠為自己的工作做一些決策，員工的心理可能會產(chǎn)生一些滿足和欣喜，從而獲得內(nèi)部激勵。而實際情況是，很多公司給員工制定了嚴格的工作安排和指導方針，員工因為無法發(fā)揮自己的優(yōu)勢而喪失工作積極性，這就需要領(lǐng)導跟員工及時溝通，共享信息，了解員工所思所想所求。但是，在中國，更多的情況是員工在匯報工作時，領(lǐng)導吝嗇到不愿給予一個眼神，只是低頭看文件或者是看電腦，不在乎工作的過程和員工自身的感受，只在乎最終的工作成果。
因此，學會反饋的技巧可以讓員工感受到自己得到了尊重，感受到自己的價值得到了領(lǐng)導的認可，從而獲得精神激勵。比如：以平等的姿態(tài)跟員工真誠地對話、給予員工關(guān)注；協(xié)商完成工作計劃；考慮員工的優(yōu)勢劣勢、在問題的解決方案與員工的心理需求之間建立明確聯(lián)系。尤其是對待年輕的員工，這類員工入職時間較短，接觸認識的人也不多，容易產(chǎn)生孤獨感和壓抑的感覺，如果這時得不到同事們及時的溝通、交流，得不到組織應有的關(guān)心和照顧，很有可能形成對工作、生活環(huán)境的恐懼。工作起來謹小慎微，拿不起，放不下，不能發(fā)揮其應有的工作潛能。公司領(lǐng)導需要經(jīng)常深入現(xiàn)場，有意接觸一些年輕的員工，與他們進行心理溝通，消除他們的顧慮和孤獨感，讓他們很愉快地融入到集體之中。
發(fā)現(xiàn)潛力，化為工作動力
公司員工擁有很多潛在的才能和既有技能，但是領(lǐng)導不知曉也就無法加以利用。如何發(fā)現(xiàn)員工的潛力，并將其轉(zhuǎn)化為工作動力是領(lǐng)導者需要思考的問題，也是組織長期保持活力的要求。
公司可以組織一些有趣的活動，讓員工接受新挑戰(zhàn)，展示技能，獲得認可。一方面員工得到一個展示自己的平臺，另一方面領(lǐng)導者也可以了解到員工的長處和性格。
改善工作環(huán)境，人性化管理
在工作現(xiàn)場一線工作的員工，除了關(guān)心自己的勞動報酬，還比較看重自己的工作環(huán)境。例如發(fā)電企業(yè)崗位戰(zhàn)線長，勞動條件差異大，除了要求管理人員充分考慮不同崗位的不同津貼和待遇，對于環(huán)境惡劣的燃料運行及檢修人員、鍋爐運行及檢修人員、經(jīng)常接觸酸堿等化學物品的人員，要多為其提供勞動保護措施，改善其作業(yè)環(huán)境；又如鐵路專業(yè)工作人員，員工是隨著項目移動的，有些班組離廠區(qū)又很遠，上下班不方便，若能夠為其提供通勤工具，看似小事，實則是感情的投資，不但解決了員工的實際困難，同時也保證了工作時間，這不僅使員工安心、積極地工作，而且也使員工產(chǎn)生長期的歸屬感。
以上所述的一些方法都是基于領(lǐng)導關(guān)心員工的前提下，如果領(lǐng)導本身都不關(guān)注員工，那么再好的績效評價都沒有作用。員工獲得激勵的方式有物質(zhì)激勵、精神激勵及負向激勵，而這三種激勵的前提是員工工作情況被如實反應與了解，這是基礎(chǔ)的東西，這之后才存在做的好與否，如果領(lǐng)導對員工工作情況都不了解，加之缺乏一定的評價標準，會使員工產(chǎn)生混亂，降低工作積極性。
