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導讀：在追求利潤最大化的環(huán)境條件下，企業(yè)培訓的成功與失敗，同樣關系著企業(yè)的興衰和成敗，所以有競爭頭腦、有戰(zhàn)略眼光的企業(yè)一定會注重經濟效益和人員培訓兩手抓，強調提高效益靠人才，人員培訓出效益的觀點。
企業(yè)員工發(fā)展與培訓體系，是指在企業(yè)內部建立一個系統(tǒng)的、與企業(yè)的發(fā)展以及人力資源管理相配套的培訓管理體系、培訓課程體系以及培訓實施體系。有效的員工發(fā)展與培訓體系能夠為企業(yè)競爭力的提升、實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標提供最優(yōu)秀的人力資源，因此，建立和完善有效的企業(yè)員工發(fā)展與培訓體系，是培訓管理工作的核心任務。
?。ㄒ唬┝己玫能洯h(huán)境是企業(yè)員工發(fā)展與培訓體系建設獲得有效進展的前提
培訓業(yè)內流傳著這樣一句話：培訓是說起來重要，忙起來次要，急起來不要。這句話真實地反映了目前培訓工作在絕大多數(shù)企業(yè)中的地位。在很多企業(yè)，高層領導表面上看起來很重視培訓，大會小會強調培訓的重要性，但真正操作起來，遇到時間上、經費上與經營管理工作發(fā)生沖突，往往最先讓步的還是培訓。所以，要進行完善的員工發(fā)展與培訓體系建設，首先必須有高層領導的高度重視和關心，最好由一把手親自抓，這樣才能在人力、財力和物力上獲得足夠的保障。
美國通用電氣公司（GE）的人才培養(yǎng)機制一直為世界所稱道。GE之所以能有今天，是與公司高層對培訓和人才培養(yǎng)的重視分不開的。GE董事長兼首席執(zhí)行官杰克·韋爾奇，在GE全球前500名經理人員大會上講到：GE成功的最重要的原因是用人。他認為，他最大的成就是關心和培養(yǎng)人才。韋爾奇不僅要求人事部門對最高層的500名主管進行嚴格的審查，逼迫這些部門的經營者識別出未來的領導者，制定出所有關鍵職務的繼任培養(yǎng)計劃，決定哪些有潛質的經理應送到克羅頓（GE的培訓中心）接受領導才能培訓，而且每年韋爾奇本人都要親自走上講臺，為他們授課。
（二）企業(yè)各部門要承擔起在員工發(fā)展與培訓體系建設工作中各自相應的職責
員工發(fā)展與培訓體系建設是一項系統(tǒng)工程。公司相關的管理層要承擔起相應的職責。高層領導主要是從宏觀上加以把握和調控，根據(jù)公司發(fā)展需要，確定人員培訓政策和相應的制度條例，把人員培訓納入公司用人體制。在培訓需求分析和訓后實施、評估等工作上，則要充分發(fā)揮各部門中層和基層管理者的作用。
培訓部門作為培訓管理的職能部門，擔負著員工發(fā)展與培訓體系運營和完善的主要職能，培訓部門要在充分了解公司發(fā)展戰(zhàn)略和培訓政策、方向的基礎上，從專業(yè)的角度將公司的培訓工作有效的推進到公司的每一個角落。
?。ㄈ┮芯邆渥陨硖厣母哔|量的課程系列
課程是企業(yè)培訓的“產品”，產品的質量如何，關系到“顧客”的滿意度高低，也決定著培訓的質量。企業(yè)課程體系中應包含哪些內容，這取決于企業(yè)賦予培訓部門的任務和職責。一般來說，培訓的任務可分為三個方面：1、豐富專業(yè)知識2、提高業(yè)務技能3、改善工作態(tài)度。通過培訓使職工的素質水準和工作能力進一步符合企業(yè)期望的要求，為提高企業(yè)的管理水平、產品質量和經營效益服務；幫助解決企業(yè)經營管理業(yè)務中的實際問題,促進企業(yè)的生產發(fā)展和服務升級。
課程的項目組合和培訓方式的選擇要豐富多樣，既要有專門培養(yǎng)高層管理人才的類似于“接班人計劃”的“核心管理團隊”項目，也要有為企業(yè)未來中層管理崗位提供候選人的“后備青年人才”項目；既要有用來幫助新進廣大學生順利完成從學生向合格員工轉變的“入職輔導”項目，也要有用來幫助員工盡快掌握新技能的“崗位業(yè)務培訓”項目。
?。ㄋ模┮⒁恢Х€(wěn)定的、專業(yè)或兼職講師隊伍
企業(yè)內部工種多，人員多，特別是零售企業(yè)，涉及的產品、業(yè)務種類繁多，企業(yè)培訓部門不可能承擔所有培訓授課，所以培訓中心應主要起組織管理作用。不同的工種、不同的技術崗位應配備相應的兼職教師，主要以教授新技術、新知識為主，同時在班組建設中進行常規(guī)輔導。
企業(yè)內部兼職講師在公司培訓工作中具有多方面的優(yōu)勢：他們有豐富的實務經驗，熟悉公司文化，培訓安排的協(xié)調性好、時間靈活，熟悉公司內部的專用溝通語言，容易與學員進行交流，培訓成本低，而且，培養(yǎng)內部講師，有助于公司形成學習型組織的氛圍。
培訓管理部門和相關職能部門應共同承擔起企業(yè)兼職講師隊伍建設的任務，發(fā)現(xiàn)和培訓企業(yè)內的優(yōu)秀骨干充當兼職培訓師。在內部兼職講師隊伍建設方面，應注意下面幾個問題：
1、組織定期的教研活動，提升講師的授課水平；
2、督促講師做好授課內容的整理，形成系列教材，提煉并整合經營管理和操作技能方面的知識和經驗，推動企業(yè)內部知識整合；
3、建立激勵機制，將培訓職責與工作職能、晉升機制相結合，激發(fā)兼職講師對培訓工作的熱情和參與課程開發(fā)的積極性；
4、慎選人員，保持隊伍的相對穩(wěn)定。
（五）注意防范培訓風險
培訓的風險主要體現(xiàn)在下述幾個方面：
1)培訓對象選拔的風險：培訓對象選擇錯誤，會造成預期目標難以達到，形成浪費。
2)培訓效益回報風險：培訓效益的體現(xiàn)總是具有一定的滯后性，如果此時企業(yè)進行戰(zhàn)略調整，如轉產、工藝改造等，就可能使正在培訓或剛培訓完的知識和技術過時，形成浪費，就會使培訓沒有回報。
3)專業(yè)技術保密難度增大的風險：任何一個企業(yè)在生產經營過程中，總有自己的管理經驗和專有技術。專有技術必須要通過具體的人員去操作和管理，才能使之轉化為生產力和具體的產品。這就是通過培訓使參與這一工作的人員掌握。顯然，掌握的人越多，保密難度越大。
4)人才流失的風險：員工經過培訓必然提高知識水平和工作技能，無疑提高了自身的價值，增強了自身的社會競爭力，具有了更強的適應能力。如果其個人的回報要求在企業(yè)得不到滿足，跳槽的可能性會增加。
5)培養(yǎng)競爭對手的風險：企業(yè)員工培訓的目的就是為企業(yè)所用。如果人才流失，他所去的企業(yè)大多數(shù)都是本企業(yè)的競爭對手，由于對企業(yè)所掌握的“情報”和新知識技能的應用，對本企業(yè)形成潛在的威脅。同時由于“跳槽”人員的待遇必然高于其在原企業(yè)時待遇，對在本企業(yè)的人員必然造成負面影響。所以，企業(yè)在完善員工發(fā)展與培訓體系的同時，一定要建立相應的留才機制，做好風險防范。
企業(yè)的興衰與每一個員工的利益息息相關，而員工的素質高低又是制約企業(yè)發(fā)展的命脈。在追求利潤最大化的環(huán)境條件下，企業(yè)培訓的成功與失敗，同樣關系著企業(yè)的興衰和成敗，所以有競爭頭腦、有戰(zhàn)略眼光的企業(yè)一定會注重經濟效益和人員培訓兩手抓，強調提高效益靠人才，人員培訓出效益的觀點。而完善的企業(yè)員工發(fā)展與培訓體系，是企業(yè)培訓工作持續(xù)有效開展的途徑和保證，它不僅關系著員工的職業(yè)生涯發(fā)展，同樣也左右著企業(yè)的發(fā)展。
