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導讀：人，毫無疑問是驅動企業(yè)發(fā)展的最重要核心因素，只有找得到人，選得對人，企業(yè)的發(fā)展才有良好的基礎與保證。
最近，看到一組數(shù)據(jù)，先向大家說明一下：
一般來說，企業(yè)核心人才流失，至少有1-2個月的招聘期，3個月的適應期，6個月的融入期；此外，還有相當于4個月工資的招聘費用，超過40%的失敗率。員工離職后，從找新人到新人順利上手，光是替換成本就高達離職員工年薪的150%，如果離開的是管理人員那么代價更高。更為糾結的是，權威機構估算，一個員工離職會引起大約3個員工產(chǎn)生離職的想法。照此計算的話，如果員工離職率為10%，那么就有30%的員工正在找工作；如果員工離職率為20%，那么就有60%的員工正在找工作。因而，員工離職對企業(yè)而言，成本是巨大的，降低員工離職比率，也成了企業(yè)人力資源管理的關鍵內容。
今晚的主題是講招聘，怎么首先和離職較上了勁呢？
其實，我一向的觀點就是，降低離職率首先要從招聘開始。如果人沒有看準，不僅離職的風險會大大加強，而且用人育人的成本也會直線上升。我們不難想象，如果一個人招聘進企業(yè)后，對企業(yè)或崗位不感興趣，甚至都是厭倦的，一旦外面有機會，他是會毫不猶豫選擇跳槽的。如果外面沒有機會呢？大部分人會有職業(yè)懈怠感導致加劇了用人的難度，也迫使企業(yè)可能要對他的工作數(shù)量和質量的改善作出相關的培訓，也加大了這塊的投入。所以，如何招聘到對的人，對企業(yè)人力資源管理來說是基礎也是源頭。對管理者而言呢，招聘到對的人則是管理的第一步，如果人首先是錯的，管理很難見成效。
No.1如何找到對的人
今天晚上，我就和大家談談管理者如何保證找到對的人及如何更好地去找到人。找到人是要確保缺人的時候有人能頂替，是數(shù)量；找對人是到崗的人必須符合要求，是質量。
如何找到對的人？管理者要從這三個方面著手：
第一個方面：要建立人才標準
人才標準，通俗地說，就是崗位必須找具備什么條件的人。如何建立人才標準呢？本人曾經(jīng)提出“合不合+能不能=行不行”的選聘理論【詳見拙文《企業(yè)為何看人會走眼20年經(jīng)驗總結值得細看》（點擊標題，即可閱讀）】，這套理論完整勾勒出了人才標準構建的基本思路。
人才標準的構建，首先要思考合不合，具體有三個合：
第一個合，是價值觀的合
我先和大家說兩個故事，這兩個故事呢，也是我聽另外一位老師講職業(yè)化課程的時候談到的。
第一個故事是：有一位姓黃的老總，10多年前在一家建筑材料公司當業(yè)務員。當時公司最大的問題是如何討賬。產(chǎn)品不錯，銷路也不錯，但產(chǎn)品銷出去后，總是無法及時收到款。有一位客戶買了公司10萬元產(chǎn)品，但總是以各種理由遲遲不肯付款，公司派了三批人去討賬，都沒能拿到貨款。當時這位黃總剛到公司上班不久，就和另外一位姓張的員工一起被派去討賬。他們軟磨硬磨，想盡了辦法，最后，客戶終于同意給錢，叫他們過兩天來拿。兩天后他們趕去，對方給了一張10萬元的現(xiàn)金支票。他們高高興興地拿著支票到銀行取錢，結果卻被告知，賬上只有99920元。很明顯，對方又耍了個花招，他們給的是一張無法兌現(xiàn)的支票。第二天，就要放春節(jié)假了，如果不及時拿到錢，不知又要拖延多久。
遇上這種情況，一般人可能一籌莫展了，但是他突然靈機一動，于是拿出100元錢，讓同去的小張存到客戶公司賬戶里去，這一來，賬戶里就有了10萬元，他立即將支票兌了現(xiàn)。當他帶著這10萬元回到公司時，董事長對他大加贊賞。之后，他在公司不斷發(fā)展，5年之后當上了公司副總經(jīng)理，后來又當上了總經(jīng)理。
第二個故事是：有家公司招聘了一位剛畢業(yè)的女大學生，學識不錯，形象很好。剛開始上班時大家對她印象還不錯，但沒過幾天，她就開始遲到，辦公室領導幾次向她提出，她總是找這樣或那樣的借口來解釋。一天，領導安排她到北京大學送材料，要跑三個地方，結果她僅僅跑了一個就回來了。領導問她怎么回事，她解釋說：“北大好大啊，我在傳達室問了幾次，才問到一個地方。”老總生氣了：“這三個單位都是北大著名的單位，你跑了一下午，怎么會只找到一個單位呢？”她急著辯解：“我真的去找了，不信你去問傳達室的人！”老總心里更有氣了：“我去問傳達室干什么？你自己沒有找到單位，還叫我去核實，這是什么話？”這位女大學生氣鼓鼓地說：“反正我已經(jīng)盡力了。”就在這一瞬間，老總下了辭退她的決心。
好的，就是這兩個故事，故事主人公顯現(xiàn)的行為，行為導致的最后結果，都是蘊藏在人身上的價值觀所至。第一個故事的主人公，他的價值觀是極具正能量的：主動，想盡一切辦法將不可能轉化為可能；而第二個故事女大學生的價值觀無疑卻是極具負能量的：被動、搪塞、應付了事、不負責任。沒有哪家企業(yè)所極力倡導和宣揚的價值觀是負面的，因為這會對企業(yè)造成巨大的不利影響；幾乎所有的企業(yè)都在宣揚正向價值觀。我想這兩個故事也很典型，告訴我們，如果所聘之人的價值觀與企業(yè)價值觀是格格不入的，這樣的人對企業(yè)不會有正面的作用，只會帶來不好的影響。當然，也不可能被企業(yè)長久所用。這樣，將會導致企業(yè)換人時的巨大成本。所以選人用人首先一定要看價值觀。
第二個合，是職業(yè)興趣的合
一個人，無論他在任何企業(yè)的任何崗位，要愿意多做事情并能將事情做正確，前提條件是，這個人對所處崗位充滿著熱情與熱愛，即這個人對這個崗位的工作是興趣的。據(jù)權威機構的調研數(shù)據(jù)顯示，如果一個人的職業(yè)興趣與崗位的工作是相匹配的，這個人最終的產(chǎn)出比沒有興趣這個崗位的人其工作產(chǎn)出整整多出200%。什么概念？即一個對崗位工作感興趣的人工作一天，將類似于不感興趣的人工作兩天！這是個很驚人的對比，意味著能找到自己職業(yè)興趣的人，比那種隨波逐流的人，可以多活一輩子！
無論是多干一天還是多活一輩子，這樣的投入，足以把很多招不到對工作興趣的人最終的工作產(chǎn)出甩出幾條大街。所謂一分耕耘一分收獲。而且還不僅是投入與收獲的問題，如果一個人最終的興趣不在本崗，時間久了，一旦這個人找到更為合適的崗位，必定拍拍屁股走人，也不利于企業(yè)留人。
第三個合，是上下級之間的合
無論是家庭中的婚姻關系，還是職場中的上下級關系，這夫妻之道和上下級之間相處，貴在一個“和”字，“和”則萬事興。而“和”的前提條件是什么？講白了，就是兩人之間在一起相處，能互相對脾氣，合得來，舒服。若互相看不順眼，則會斗氣，斗就影響了“和”。上下級之間不團結，怎么能干成事？家庭之間夫妻不團結，一個家庭又哪來的興旺發(fā)達？
所以一個部門要招人，首先一定要看看部門負責人是什么特征的人，如果一個部門負責人是風風火火麻利型的，最好不要搭配做事拖拖拉拉，不急不緩的慢性子；如果一個部門負責人強于宏觀思維，那么下屬一般要配備執(zhí)行能力強的。如此，上下搭配，才能優(yōu)勢互補，脾氣相投。雙方之間才會產(chǎn)生合力，有合力才有戰(zhàn)斗力。而且上下級之間在一起干事，大家如果都舒心，也有利于把人留住，在企業(yè)干得更長久些。
這是上面所講的構建人才標準的第一個方面合不合，要有三個內容：價值觀、職業(yè)興趣及上下級關系。
人才標準構建的第二個方面要看能不能
這里，也有兩個方面的“能”一定要加以考慮，并且要考察到位。
第一個方面是專業(yè)知識。這個好理解，比如要干好會計工作，一定要具備財務會計方面的知識，要要求相關的學歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗，有些崗位也包括職稱方面的要求等，這個首先要明確。
第二個方面是應用專業(yè)知識的能力。比如任何崗位的工作都離不開協(xié)作，協(xié)作就離不開與人打交道。所以，溝通與協(xié)作能力便成了崗位任職人的基本要求。比如剛才所說的會計，一個人會計專業(yè)本科畢業(yè)，并不意味著就可勝任會計崗位的工作，他還要能和各類人順暢地打交道，才能有益于本崗位工作的開展，而這個能力具體體現(xiàn)在日常，就是溝通與協(xié)作能力。
上面所講的兩大內容五個方面：第一大內容是“合不合”，包括與價值觀的合、與職業(yè)興趣的合、與上級的合三個方面；第二大內容是“能不能”，包括專業(yè)知識和應用專業(yè)知識的能力兩個方面。如此所形成的“合不合”加“能不能”，才會讓一個崗位的人最終“行不行”。這就是本人提出的“合不合”+“能不能”=“行不行”的理論，也是企業(yè)各層級管理者在構建人才標準時必須要知道的內涵。
第二方面：甄員方法
我們今天晚上的主題是《選人有技巧，按圖索驥幫你定位寶馬良駒》，剛才講了那么多，就是企業(yè)選對人的第一個要求，首先要建立人才標準。那么，管理者選對人的第二個方面是什么呢？
是甄員方法。標準建立起來后，你用什么方法去識別員工或應聘者，以保證能有一雙“火眼金睛”去識人用人？從“合不合”+“能不能”=“行不行”理論而來的五個方面的識別方法，我在這里一一和大家說明。
首先是“合不合”的三個方面
第一個方面“價值觀”的合。一個人的價值觀，比如說責任心、忠誠度、工作的主動性、上進心等怎么去識別？如果是在崗的員工，管理者可以透過長期觀察而得到基本判斷；如果招聘的是新員工，可以通過背景調查而去了解。
在今天這個移動互聯(lián)時代，其實大部分的人都在網(wǎng)絡上留下了自己的痕跡，比如在微博、微信上的一些言論。因而有經(jīng)驗的企業(yè)和管理者，在考察階段往往會關注應聘者的微博、微信、QQ等個人言論，并且通過分析來勾勒出應聘者的基本畫像，而對其得出一個更加多元的判斷。比如企業(yè)要招聘一個需要經(jīng)常加班的崗位，但應聘者在他的微信圈經(jīng)常曬他的家庭生活、小孩狀況的，說明這個人的價值觀所追求的更多是以“家庭”或“小孩”為中心，并不是工作型的人，那你就要注意是否該用此人了。除非此人不要工作，不要照顧家庭、小孩之類的，也就是說，假使你要招聘這個嗯，你就要考慮這個人的誠信問題了。
第二個方面，如何去考察和辨識一個人的職業(yè)興趣？如果是在崗員工，同樣的，可以在長期共事的過程中，得到基本判斷。
如果是新聘員工，又如何去辨識他的職業(yè)興趣呢？我想起一位大學二級教授在這方面的研究。他說：主要看三個方面，第一個方面看他的祖宗八代。比如說世代從醫(yī)的家族，當下去選擇從事醫(yī)生的職業(yè)，成功的概率會比較大；第二個方面，看腦結構。比如說左腦思維的，偏理性；右腦思維的，偏感性。假設找一位技術人員，最好能找到左腦思維的人；第三個方面，看閱歷?？此^往的職業(yè)經(jīng)歷，比如一個長期在管理崗，能這樣堅持的，一方面說明有興趣；另外一方面呢，也積累了相關經(jīng)驗。
第三個方面，如何找到與上級相匹配的人
這要分析雙方的性格特征和技能優(yōu)勢，力求做到互補而不是相沖。
其次是“能不能”的二個方面，我們怎么去辨識呢？第一是專業(yè)知識。這可以通過筆試或面試的方法去考察。第二是應用專業(yè)知識的能力。比如說溝通協(xié)作力、人際交往力、領導管理力等。對在崗員工，也可通過長期觀察而得出相關結論；對新聘員工，可設置無領導小組研討、情景模擬等面試手段去觀察，最好也能借助必要的人才評鑒技術去得到相關結論。
第三個方面：科學的糾錯方法
上面所講的要能更好的選對人，企業(yè)及管理者一要知道如何建立人才標準，二要有依據(jù)標準而進行甄別方法。另外，企業(yè)及管理者要能做到更好的選對人，最后還要掌握科學的糾錯方法。
世界上可能沒有哪一家企業(yè)，可以做到百分之百地選對人。萬一崗位的任職人經(jīng)過一段時間的試用之后，發(fā)現(xiàn)并不合適，怎么辦？
首先企業(yè)各級管理者要學會分析人與崗位不匹配的原因；其次針對原因對癥下藥，用科學的方法進行糾錯，從而逐步地讓崗位的任職人從不行到行方面轉變。
如何分析人與崗位不匹配的原因呢？也可以套用“合不合+能不能=行不行”理論來解決。
如果一個人在崗位上不行，首先看看是不是“合不合”方面的價值觀出了問題，如一個人的工作不主動，喜歡推諉、指責等等的，我的建議是企業(yè)不必容忍也不能遷就，一定要堅決勸退。
如果是職業(yè)興趣與崗位不匹配，影響了投入最終也影響到產(chǎn)出的，其糾錯方法應該是換崗。如果實在沒崗可換，也要予以勸退，否則耽誤了企業(yè)，也耽誤了個人的職業(yè)發(fā)展。
如果是與上司不合導致工作的產(chǎn)出有問題的，也應該進行換部門或勸退處理，不必勉強把兩個不合的人撮合在一塊，最終必定內耗而影響工作的有效開展。
如果上述“合不合”的三個方面價值觀、職業(yè)興趣、上下級關系都沒有問題，那就要看“能不能”的二個方面：專業(yè)知識及應用專業(yè)知識的能力是不是有短板。如果問題出在“能不能”方面，那么讓其提高的辦法就是培訓，因為這個部分的短缺是可以通過培訓去改變去提升的。
針對在當前崗位不行的人，企業(yè)及各級管理者一定要知道，不要馬上試圖以培訓這種單一的方式去解決，對“合不合”的三個方面，價值觀、職業(yè)興趣和上司的關系，這個靠培訓很難解決得了的。只有在“能不能”方面出問題，才能通過培訓而有效的去解決。
好的，上述所講的就是今晚我要和大家交流的第一個話題，企業(yè)及管理者如何保證找到對的人，從三方面著手：建立人才標準，掌握識才方法，進行科學糾錯。
No.2如何保證找得到人
第二個話題呢，我想和大家談談企業(yè)如何保證找得到人。
我知道當前很多企業(yè)的很大一個痛點就是“要的人招不到，招來的人用不好，用得好的人留不住，留下的人講條件”。
為什么我們的企業(yè)要人的時候招不到？無外乎三個方面的主要原因：一是沒有人才規(guī)劃；二是招聘渠道數(shù)量不夠；三呢，企業(yè)的雇主品牌不好，沒有口碑，別人不愿意加盟。所以，怎么保證找得到人，企業(yè)及管理者也要從這三方面著手：
第一，做好人才規(guī)劃
等到缺人的時候，才想到要去招人，招聘的難度會很大，甚至招不到人。正確方法應該是所有的部門管理者，都要能預判企業(yè)的發(fā)展速度和方向，并根據(jù)這個預判，至少要有一個本部門人才的三年規(guī)劃。想清楚未來三年內需要新增多少人，當下應該如何儲備或培養(yǎng)。只有做到未雨綢繆，缺人時，才能從容應對。
第二，要布局招聘渠道
一方面，企業(yè)的人力資源管理部要能作為，另外一方面，管理者自身也要有這個意識及行動。我所認識的一位快速消費品行業(yè)分管銷售的副總裁，他掌管的100多位的銷售團隊。在他就任的將近二十年時間，從來就沒有缺過人。有什么秘訣？原來這個銷售副總手上有一個他所在行業(yè)的銷售人才庫，他把這個行業(yè)公認的前100位銷售做得最好的銷售人員，建立了名錄，上面有電話號碼、工作單位及地址等。平時，這個銷售副總到各地出差，辦完公務之后，一定會拿出名錄看看出差地有沒有這100位當中的人員，如果有，他會邀約這些人出來泡泡咖啡、聊聊天。就是通過這些方式，他和這100位分布在各企業(yè)的銷售人員建立了非常緊密的私人關系。一旦企業(yè)缺銷售人員的時候他或者讓這些人來企業(yè)上班，或者讓他們幫忙推薦人員。所以，他所在的銷售部門是不會缺人的。而這個銷售副總的做法，就是在布局他的招聘渠道。
第三，打造雇主品牌
要能在企業(yè)缺人的時候，快速地招聘到相關人選，除了上述所講的做好人才規(guī)劃和布局足夠多的招聘渠道外，企業(yè)還要特別注意打造良好的雇主品牌。為什么公務員招考時，會有千人競爭一個崗位的現(xiàn)象出現(xiàn)？其實就是政府良好的雇主品牌在起作用。一看到政府招聘，大家馬上會聯(lián)想到穩(wěn)定、安全、有良好的發(fā)展前景等。所以，大家趨之若鶩。現(xiàn)在大家都知道，餐飲業(yè)的服務員很難招，如果海底撈去招服務員，可能就輕而易舉，因為全社會都知道，海底撈對員工的好，那是真心的好，是出了名的。也正因為海底撈有良好的雇主品牌，所以，它缺人時，就容易招到人啊。
好的，這就是今晚圍繞《選人有技巧，按圖索驥幫你定位寶馬良駒》這個主題我和大家分享的兩個內容。第一、如何保證選對人。講了三個方面，一要建立人才標準；二要掌握識才方法；三要有科學的糾錯機制。第二個內容：如何保證找到人，也講了三個方面：一要有人才規(guī)劃；二要建立足夠多的招聘渠道；三要塑造雇主品牌。
人，毫無疑問是驅動企業(yè)發(fā)展的最重要核心因素，只有找得到人，選得對人，企業(yè)的發(fā)展才有良好的基礎與保證。期望今天晚上的分享，能帶給企業(yè)和管理者選人方面的有益思考。
