MBA評論：國企管理者創(chuàng)新動力因何不足？

       國有企業(yè)多年來之所以創(chuàng)新乏力，主要是缺少擁有自主知識產(chǎn)權的核心技術，正面臨產(chǎn)業(yè)技術空心化的威脅。如果說國企以往的“以市場換技術”的發(fā)展路徑是企業(yè)在一定發(fā)展階段的無奈選擇，那么當前有些國企陷入的“以控股權換技術”的窘迫境地，則反映了在技術領域受制于人。而這一切都直指國企技術創(chuàng)新這一“軟肋”。

從管理層面看，一是企業(yè)因產(chǎn)權機制和領導者任期制方面存在問題，缺乏創(chuàng)新動力，決策行為短期化，不愿為繼任者做“嫁衣裳”。有的國企負責人為了“增加”利潤，粉飾經(jīng)營成績，盡量壓縮技術開發(fā)投入。

二是在創(chuàng)新上缺乏敢于冒風險、勇于嘗試的企業(yè)家精神。國企發(fā)展已經(jīng)歷了“技術引進—模仿創(chuàng)新—再引進”的多次輪回，只看技術創(chuàng)新能力是否增強，技術是否可持續(xù)發(fā)展，就可看到國企的實力。

三是由于激勵不足而導致企業(yè)的創(chuàng)新動力不足，企業(yè)在市場競爭中陷入困境。

下面以國企管理者的決策為例，進行博弈分析。

假設有一國企，如果積極創(chuàng)新，產(chǎn)品就會有競爭力，經(jīng)濟效益就會有較大提高;如果維持現(xiàn)狀，可能會堅持一段時期，但長遠看會陷入困境。現(xiàn)在對管理者的心態(tài)進行分析。如果管理者積極創(chuàng)新，會有1000個單位的收益。不過創(chuàng)新有風險，若失敗，管理者將被免職，會造成500個單位的損失;如果不創(chuàng)新，維持現(xiàn)狀，管理者可保住職位，或被調(diào)到別的企業(yè)或部門，其行政級別和福利待遇不變，收益始終為500個單位。這時，管理者是選擇創(chuàng)新還是不創(chuàng)新?假定成功和失敗的概率各為50%，可以引進一個“博弈方0”，它的作用就是分別以1/2的概率隨機選擇成功和失敗，它沒有追求“自身利益”的愿望，我們不考慮它的得益。

下圖有管理者和“博弈方0”兩個博弈方，管理者有創(chuàng)新和不創(chuàng)新兩種選擇，“博弈方0”有成功和失敗兩種可能的選擇。由于管理者在作出創(chuàng)新決策時不知道成功的把握有多大，而“博弈方0”是選擇成功還是失敗也不會考慮管理者的選擇，因此可將博弈的雙方看做同時決策。矩陣中的四個數(shù)字分別代表管理者在四種情況下的得益，“博弈方0”的得益則不用考慮。

圖中第一個信息集為“博弈方0”，即概率的選擇節(jié)點。由于管理者作決策時無法知道概率已作出的選擇，因此雖然概率的選擇有兩條途徑，分別達到兩個不同的節(jié)點，但管理者卻仍然只作一個選擇，而不是針對兩個節(jié)點分別作選擇。當然，對應管理者的兩種策略，事實上仍有四種不同的結果，即它的兩種策略與兩個不同的節(jié)點(對應概率的不同選擇)組合。如圖的四個終端所示，每個終端的數(shù)字表示沿著相應的決策路徑到達終端時，管理者的得益。

根據(jù)一般的概率分布，管理者選擇創(chuàng)新時，得益為1000的概率為50%，得益為―500的概率為50%，因此選擇創(chuàng)新的期望得益為：1000×50%+(-500)×50%=250。選擇不創(chuàng)新時的得益是確定的500。因為500>250，即選擇不創(chuàng)新的得益大于創(chuàng)新，所以管理者選擇不創(chuàng)新。

事實上，目前大多數(shù)國有企業(yè)對企業(yè)經(jīng)理實行以月薪制為主的報酬制度的特點是低工資、低獎金，部分上市國有企業(yè)雖實施了管理層持股的輔助激勵方案，但效用也不顯著。據(jù)中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)對企業(yè)經(jīng)理成長和發(fā)展的專題報告顯示，國有企業(yè)經(jīng)營者的工資水平明顯偏低。

另據(jù)一項將上市公司董事長、總經(jīng)理的年度報酬與每股收益和凈資產(chǎn)收益率分別進行回歸分析的統(tǒng)計結果表明，總經(jīng)理的年度報酬與每股收益的相關系數(shù)僅為0.045，與凈資產(chǎn)收益率的相關系數(shù)僅為0.009，并且管理層持股比例與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的相關性也很低，這說明上市公司不僅存在年度報酬激勵不明顯，而且存在股權激勵不明顯的現(xiàn)象。在中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)的一項企業(yè)經(jīng)理對經(jīng)濟地位滿意程度的調(diào)查報告顯示，國有企業(yè)經(jīng)理的滿意程度最低，只有22.9%，有44.4%的經(jīng)理表示不滿意。

伴隨著國有企業(yè)改革逐步推進，國有企業(yè)經(jīng)營人員的經(jīng)營自主權逐漸得到加強，經(jīng)理獲得了充分的企業(yè)所有權中的企業(yè)控制權。但是，政府主管部門對國有企業(yè)經(jīng)理的任命和解職的體制沒有發(fā)生變化。行政任命制使企業(yè)管理者錯位，表現(xiàn)為經(jīng)理人行為目標行政化、經(jīng)營管理外行化、經(jīng)營業(yè)績平庸化、經(jīng)營者激勵仕途化、經(jīng)營行為短期化，這就決定了國有企業(yè)經(jīng)理行為的特殊性。根據(jù)博弈理論，可把這種行為的特殊性表述為：經(jīng)理與政府之間的重復博弈、經(jīng)理與企業(yè)之間的一次性博弈。

經(jīng)理與企業(yè)之間雖然也是一種個人與機構之間的關系，但是其卻表現(xiàn)為一次性的博弈，主要原因：一是對國有企業(yè)經(jīng)理的任免權掌握在政府手中，企業(yè)無權更換經(jīng)理，這使得企業(yè)無法采取“換人”這樣的報復性策略來懲罰經(jīng)理，從而弱化了企業(yè)對經(jīng)理的約束力。在企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督機制不完善的情況下，經(jīng)理的控制權得以進一步加強，“內(nèi)部人控制”現(xiàn)象由此產(chǎn)生。二是經(jīng)理退出企業(yè)的成本，與退出與政府博弈的成本相比，明顯低得多。

國有企業(yè)的經(jīng)理一般都享有一定的行政級別，并由此獲得了包括控制權收益和貨幣收益在內(nèi)的各種福利待遇。在政府組織的主導下，經(jīng)理不管被調(diào)離到什么樣的企業(yè)組織或部門，其行政級別和福利待遇都是跟著走的，就像工資剛性一樣只升不降，而不論經(jīng)理的經(jīng)營業(yè)績好壞。這使得國有企業(yè)的經(jīng)理不考慮企業(yè)的長期發(fā)展，他們追求的是企業(yè)的短期效益，把企業(yè)作為自己政治仕途的一塊跳板。如果企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績不佳，經(jīng)理因此沒有獲得晉升的機會，他們便把追求晉升的機會變?yōu)樽非蠓€(wěn)定的經(jīng)理職位，因為有了這個職位，就有了對企業(yè)的控制權，也就能得到與此相關的各種控制權收益和貨幣收益;而且沒有晉升的可能性越大，他們追求企業(yè)控制權的動機就越強。

從長遠看，只有建立有效的激勵機制，才能調(diào)動國有企業(yè)管理者的創(chuàng)新積極性。

要通過產(chǎn)權改革，建立現(xiàn)代企業(yè)制度;通過改革國有企業(yè)考核體系，建立企業(yè)追求技術進步的體制和機制;通過改革國有企業(yè)的干部考核體系，促使企業(yè)經(jīng)營者從企業(yè)長遠發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，增加技術研發(fā)投入，克服短期行為，增強企業(yè)自主創(chuàng)新的內(nèi)在動力。