MBA評論：《芳華》何小萍為何消極抵制當A角的機會？

       但領導不知道，何小萍的病是裝的。為了推脫任務，她把自己折騰的不輕，還特意把體溫計調(diào)了包。

最終，她的小伎倆被軍醫(yī)識破了。上級知道后，不動聲色地給她戴了頂“高帽”，當著臺下觀眾的面大力稱贊她“輕傷不下火線”，讓她不得不“帶病”完成了慰問演出。

只不過演出一結(jié)束，她就被下放到野戰(zhàn)醫(yī)院改行當護士了。

電影《芳華》上映一個月，票房高達14億人民幣，這樣的成績既為導演馮小剛、編劇嚴歌苓賺足了面子，也為觀眾們提供了不少關于年代、關于人性、關于青春的話題。中國本土熱映過之后，這部電影也即將走進新加坡院線。(友情提示：2月1日，新加坡全島上映)

故事耐人尋味，借著影片的熱度，我們來聊聊讓女主角經(jīng)歷命運轉(zhuǎn)折的“導火線”。為什么何小萍要如此消極地抵制工作，她甚至連當A角的機會都不要了?

那個年代，能被選進部隊文工團當舞蹈演員，對很多女孩子來說是夢想，何小萍也一樣。她珍惜這個機會，因此每天比別人更勤奮地練功，希望有一天能站在舞臺中央，跳A角。

在文工團的日子，并不像想象中那么開心，何小萍經(jīng)常被人取笑或者遭人嫌棄，她依然默默地忍受和堅持。

她的消極情緒爆發(fā)是在劉峰被下放連隊之后。在她眼里，上級對劉峰的處分不公平。

劉峰，何小萍的同事，為人正直善良，經(jīng)常做好事的“活雷鋒”。因為“觸摸事件”被文工團開除，下放到基層連隊。劉峰走出文工團大門的時候，敢出來送他的戰(zhàn)友，只有何小萍。

在那以后，何小萍以消極的方式對待所有的任務和命令，包括在高原的那一次改寫命運的演出。

故事到這里當然并未結(jié)束，但我們想在此好好探討一下，讓何小萍對集體的負面情緒是哪里來的?

顯然，她是看到同事的遭遇，替他鳴不平。失望，她對上級甚至對整個集體都產(chǎn)生了不滿。雖然何小萍本人并未牽涉到劉峰事件中，但上級處理結(jié)果直接影響了她后來對工作的態(tài)度。

這就是我們在研究職場的過程中發(fā)現(xiàn)的連鎖效應。在一個組織或者企業(yè)當中，如果有員工看到其他人受到上級的不公平對待時，他們很可能會對老板或者組織產(chǎn)生強烈的負面情緒和態(tài)度。

即使他們自己并沒有卷入其中，但這也會違反他們對正義和道德所持有的基本準則。他們會因此對上級感到失望、不滿，還可能對上級待人粗魯、欺侮他人的行為做出反擊。就像《芳華》電影中的何小萍一樣，看到了劉峰的遭遇，她開始消極怠工，不跳舞，不接受任務，不在乎演出。

在一個組織當中，員工不僅會看上級對自己怎么樣，比如薪酬福利，或者給予的相應職位，他們通常也會關注上級怎樣對待其他員工。換句話說，在職場當中，員工既關心個人利益，也關注職場公平。

這就給作為管理層的上級老板，提出了更高的要求。

特立獨行的維珍品牌創(chuàng)始人理查德·布蘭森(Richard Branson)曾說：“好好訓練你的員工，讓他們有能力跳槽;好好對待你的員工，讓他們不想跳槽。”

這個道理看上去很容易理解——做老板的，要善待員工，交給他們既有趣、又能充分發(fā)揮其潛能的工作，并給予必要的指導和有價值的反饋，那么反過來，你也會相應地收獲尊重與信任，并能讓員工們擁有強烈的責任感。

那么只要對員工好一點兒，這就夠了么?

員工都是人，所以我們可以設想一下，人都會優(yōu)先考慮自身利益。那么，對員工們來說，自己的上級只要對自己不錯就可以了，又有誰會在乎老板怎樣對待其他人?畢竟，職場的叢林法則向來都是“適者生存”。

但現(xiàn)實來看，在職場，僅僅讓個別員工感覺待遇不錯是不夠的。雇主們一定要善待所有員工，才能留住人心。

員工們對老板的印象，不止來自于個人利益，比如，看老板如何善待他們自己。我認為，如果有員工受到了不公平待遇，即便老板對其他員工不錯，職場的上下級關系也會受到影響。

也就是說，除了受到自身待遇的影響之外，員工對上級老板的看法，還受到職場整體環(huán)境的影響，他們要看老板對待其他員工怎么樣。

在新加坡國立大學商學院助理教授任啟智的最新調(diào)研當中，這一觀點得到了印證。

教授簡介

任啟智 | Sam Yam, Kai Chi

新加坡國立大學商學院

管理與組織系 助理教授

美國·華盛頓大學組織行為學 博士

研究領域：判斷與決策，領導力，組織行為學，商業(yè)倫理

任啟智博士在美國和中國分別開展了兩項研究，調(diào)查涉及到275位參與者。研究的重點在于，評估員工對雇主的看法，個人待遇的影響之外，是不是還會受到其他同事的待遇的影響。

研究結(jié)果顯示，員工們會密切注意上級如何對待全體員工，甚至還會看老板怎么對待外人。

對于上級管理層來說，即便他只是不公正地對待了一名員工，這也會影響他在全體員工眼中的個人形象和專業(yè)素養(yǎng)，其他員工也會因此調(diào)整對老板的行為模式。

另外，值得注意的是，雖然企業(yè)管理者需要公平地善待每一位員工，但員工們未必會投桃報李。此時，企業(yè)管理者不能理所當然地認為，自己對下屬員工好，就一定會獲得他們的高度信任，甚至以此催生員工們的工作責任心。

職場里的上下級關系也是很重要的，下屬會密切留意上級如何與其他同事互動。老板與任何人形成的關系，都能反應出他的道德水平和未來行為。如果老板過分區(qū)別對待員工，這就會讓他在下屬嚴重的真誠度和一致性大打折扣。更進一步來講，這會讓那些現(xiàn)在感到待遇不錯的員工，也開始擔心自己的未來。

因此，企業(yè)雇主和管理者要對員工一視同仁，不能搞區(qū)別。不論他們是不是自己的直接下屬，也不論他們的工作業(yè)績表現(xiàn)、職位高低，甚至哪怕在日常工作中與他們完全沒有接觸，也要注意公平性。

即使老板和有些員工之間的關系很好，如果一旦出現(xiàn)區(qū)別對待(不公平對待)，那么此前的信任程度也會受到影響;相反地，如果老板們對待所有員工的態(tài)度是一以貫之的，那么上下級關系就不太可能受到影響。

這一點，對企業(yè)的內(nèi)部生態(tài)和員工業(yè)績表現(xiàn)有著極為重要的意義。