MBA職場：自始至終，騰訊拒絕3類人

      眾所周知，馬化騰的身份QQ號為10001，而張志東的身份QQ號為10002!

　　騰訊流傳著這么一個段子：Tony一直開著寶來。忽然有一天，同事們奔走相告：Tony終于換車了，Tony終于換車了。于是有人激動地問：換的啥車?回答：一輛新寶來!

　　張志東就是這么一個務(wù)實低調(diào)的人，也正是這樣，他在騰訊內(nèi)部的多次經(jīng)驗分享，從不玩花哨，滿滿干貨，值得每一個人細細品讀。

　　01

　　給產(chǎn)品人的建議：保持克制和敬畏心

　　克制背后是敬畏心，對自然的敬畏，對顧客感受的敬畏。

　　自然，就是用戶跟產(chǎn)品的接觸點是順其自然的，不是強行來的。

　　比如說，用戶在用微信的時候最直接的需要是消息、通訊錄，這是用戶最自然的需求。如果微信在消息首頁上來個廣告條，的確商業(yè)效益巨大，但就違背了自然的理念。利用地理優(yōu)勢生硬的推銷，估計會得逞一段時間，但違背自然的理念，用戶就會不喜歡。

　　克制，是需要深厚的功力的。

　　比如星巴克，其核心理念是通過調(diào)制完美的咖啡為媒介，為人們創(chuàng)造一個友善和活力的空間。要讓所有工作人員用心調(diào)煮每一杯咖啡，展現(xiàn)親切的微笑，熱情做好每一個細節(jié)，去建立顧客和社區(qū)的信任。這正是星巴克的功力所在。

　　勤奮并不都是好事，很多團隊很勤奮，但勤奮的不合時宜，我稱之為“勤快的打擾”。這是在大、中型企業(yè)里最容易出現(xiàn)，鵝廠也不例外。

　　很多產(chǎn)品的功力沒有用在找到真正能感動人的地方，而是用粗暴的方式完成業(yè)務(wù)指標(biāo)。用粗暴的方式可能花兩分力氣就能看到收入增長，而做真正用戶喜愛的產(chǎn)品，需要花十二分力氣不斷打磨，也未必能看到微小的成果。往往由于粗暴的成果容易得到，功力不足的產(chǎn)品人更容易選擇粗暴。

　　在和同事們交流時，有同事表達他也很想克制，但克制會讓團隊不能完成KPI，滿足不了部門、BG、公司對業(yè)務(wù)數(shù)字的期望。我回應(yīng)說，克制背后需要極大的努力，優(yōu)雅的魅力也是巨大的。

　　而當(dāng)一個產(chǎn)品人懷有克制和敬畏心，對核心問題有堅定的穿透力，他的出發(fā)原點，并不是為了給上司交差。這樣的產(chǎn)品人能給團隊帶來信任的凝聚，這種人就能發(fā)出光。

　　這種光可能在公司HR考核體系里難以量化，甚至也不容易被看到，但是小伙伴們其實都能感受到。這就是一個產(chǎn)品人的口碑，這也是一個產(chǎn)品人的信仰。

　　我在海外用YouTube、Netflix比較多，給我感覺很值得信任。特別是YouTube，我?guī)缀趺刻於加?。這里我想專門談?wù)刌ouTube的廣告體驗。

　　在我的Mac上，YouTube貼片廣告通常5秒后就可點擊跳過;再比如，如果有一個視頻，你之前看過一段，下次再點，YouTube會直接從上次播放點繼續(xù)播放，而不會先讓你再看一次廣告。YouTube這種克制和敬畏，用戶能感受得到。

　　我相信，好產(chǎn)品如能堅持克制，可以走的更遠，也會有更好的商業(yè)回報。

　　02

　　給管理層的建議：做能發(fā)光的帶頭人

　　一個產(chǎn)品或公司成功后，易陷入一個誤區(qū)：對產(chǎn)品老化的后知后覺。而在討論誤區(qū)前，首先要知道究竟什么是好產(chǎn)品?

　　企業(yè)內(nèi)外部認知差距非常大。如果你對一家大型企業(yè)各部門問卷調(diào)查，問過去5年做了什么好產(chǎn)品，他們會列出巨長清單。但你問用戶，回答就屈指可數(shù)。

　　我個人定義，好產(chǎn)品是在一個歷史時期，優(yōu)雅地解決一個社會痛點，而不是靠過度營銷。它是較克制的東西，而非KPI最大化。

　　那如何避免企業(yè)老化?我有4點思考：

　　1.敬畏感

　　特別是創(chuàng)始人的敬畏感。企業(yè)的收入來自于創(chuàng)造了更多的社會價值，這樣的收入越多越好，但是收入如果來自于歷史慣性，或是商業(yè)的過度挖掘，則未必是好事兒。創(chuàng)始人需要保持較好的敬畏感，更早的發(fā)現(xiàn)危機，有助于企業(yè)爭取再造的時間窗。

　　舉個例子，比如說一個味道很好的甜品店，顧客一天來吃一個甜品，你的生意很好。如果你再多一些硬營銷，去誘導(dǎo)他一天吃幾個甜品，你的收入會更多，但對用戶的健康，并非是好事兒。也就是說，在用戶身上并不是賺越多錢越好。

　　賺錢多，有時會容易讓人高估自己，進而對變化的感知變得遲鈍。

　　2.可以說真話的文化

　　當(dāng)一個大型的企業(yè)，缺乏說真話的文化之后，就容易出現(xiàn)一種集體盲區(qū)，讓高層感覺自我良好，中層就開始不說真話，各種場合都是套話，做的事情都是層層分解KPI。基層忙得要死要活，但是一種不開心的忙碌。

　　大型企業(yè)，比較難以保持說真話的文化，那么創(chuàng)始人需要帶頭說真話。其次，員工需要有對企業(yè)理念和團隊的認同度。

　　一個團隊足夠大之后，要能夠繼續(xù)說真話并不容易，創(chuàng)始人需要帶頭說真話。CEO要以身作則，要可以被同事挑戰(zhàn)，這是一個帶頭示范。然后就是高管，有的職業(yè)經(jīng)理人會比較愛惜面子，但太愛惜面子，他帶的團隊就很難說真話。

　　員工對企業(yè)理念和團隊的認同度，也特別重要的。如果員工對企業(yè)認同度很低的話，對這個企業(yè)只是拿一份兒薪酬，缺乏對企業(yè)對團隊的認同和熱情，就很難說真話。

　　3.要有能發(fā)光的帶頭人

　　《戰(zhàn)爭論》(19世紀德國普魯士的一位軍事家的著作)講到將領(lǐng)的作用：

　　在茫茫的黑暗中，能發(fā)出內(nèi)在的微光，這樣的將領(lǐng)才有可能在掙扎期帶領(lǐng)企業(yè)建立新的方向、新的共識。

　　什么樣的人是能發(fā)光的人?指的是要能拿得起，放得下。

　　拿得起，是指這個人有這樣的經(jīng)驗、資歷、有對未來的洞見，團隊信任他;放得下，就是指這個主將不那么在乎自己的面子，他輸?shù)闷?，他對產(chǎn)品理念的追求勝于取悅上司。

　　在大型組織里，要做到“放得下”是比“拿得起”更為困難。

　　4.組織再造

　　騰訊也經(jīng)歷了兩次組織再造：2005-2006與2011-2012，在紅利期，很少有企業(yè)能夠主動求變，即使到掙扎期，組織再造依然會有很多的阻力，各種既得利益的不愿意放棄，各種情緒，團隊成員的各種不安。

　　但是時代總是在快速的轉(zhuǎn)變，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)就必須跟上時代的變化。

　　03

　　給創(chuàng)始人的建議：

　　做好文化傳承的第一棒

　　很多人覺得企業(yè)文化這東西玄之又玄，但其實每個大公司發(fā)展背后都離不開良好的企業(yè)文化。

　　比如，阿里巴巴是客戶第一、有激情的商業(yè)文化，百度是簡單可依賴的典型工程師文化，騰訊則是正直、進取的文化，這些文化都能讓團隊保持個性，并且有新人加入時能夠很快地同化他們，保持團隊整體風(fēng)格不變。

　　在騰訊創(chuàng)立早期，我都會親自面試每個新人，并且給他們講解騰訊的價值觀和文化，因為只有這樣才能親自將文化傳遞出去，所以我建議，創(chuàng)業(yè)者在創(chuàng)業(yè)初期無論多忙，都要親自參與面試環(huán)節(jié)。

　　那如何統(tǒng)一團隊文化并做好文化傳承呢?我有四點建議：

　　1.不要讓與團隊出入較大的人加入

　　比如，有些人本領(lǐng)很強，也是團隊需要的人才，但其性格和團隊有較大出入。這種情況下，無論如何也不能請他加入。

　　創(chuàng)業(yè)團隊一定要防止出現(xiàn)“瘋狗式”人物，否則對團隊是毀滅性傷害。

　　2.堅決不要接納集體跳槽來的人

　　一般情況下，人到一個生疏的環(huán)境，都會產(chǎn)生一定抗拒或不安全心理，集體跳槽來的人很容易抱團，比如吃飯、娛樂，時間長了很難融入新團隊。

　　另外，新人比較容易發(fā)現(xiàn)公司缺點，一開始可能只是回家吐吐槽，但時間久了會每時每刻吐槽，負能量越積越多，逐漸影響到公司其他人。

　　3.堅決不能接納跳槽員工帶過來的代碼

　　他能跳槽帶來代碼，就能跳槽帶走代碼。所以騰訊會和員工說“原來的代碼一律不能拿過來，也不能應(yīng)用到現(xiàn)在的系統(tǒng)里面，我們只需要你的大腦。”

　　4.做好企業(yè)文化傳承

　　文化具有內(nèi)在的延續(xù)性，一家公司若想要江山代有才人出，必須做好文化接棒工作。

　　對騰訊來說，創(chuàng)始人就是騰訊企業(yè)文化的第一棒;后來，騰訊管理團隊很愿意認同并傳承這個文化，并很好地傳承了第二棒;將來，騰訊還會交接第三棒、第四棒。

　　騰訊保持這種文化，也是為了能夠吸引優(yōu)秀人才加入。

　　04

　　給HR的建議：別去美化公司

　　任何一個大型企業(yè)或大型組織，都會有很多毛病的，越大的組織越是這樣，會有很多bug。我們會有很多忙而無效的東西。

　　比如，我們的很多時間和精力，可能會被各種形式化和心血來潮所浪費，很多PPT、文案可能是沒啥意義的，我們也可能浪費他人干了很多沒用的活，折騰了很多無效的模型。

　　如何看待企業(yè)和組織的bug?也許大家可以看開一點，更坦誠和真實的面對。

　　如果要給HR一點建議的話，我建議大家不要去美化公司。招聘的時候不要把公司夸得像一朵花一樣，也不要神話領(lǐng)導(dǎo)人，我們不需要紅毯迎送，上司是來接受大家挑戰(zhàn)的，不是來給大家剪彩宣講的。

　　支撐體系的同學(xué)們，如果大量精力奔波于各種只是一次性的保駕護航、奉陪很多精力于不可復(fù)用的“組織存在感”，這樣的效率，估計是追不上當(dāng)今這個移動時代的。