MBA評論：有哪個職場人不渴望成功？

        領(lǐng)導(dǎo)力不是一種與生俱來的天賦，它是一種可以學(xué)習(xí)掌握，并能逐步提升的思維模式。長江商學(xué)院DBA4期學(xué)員、IBM大中華區(qū)副總裁、首席營銷官周憶用25年實戰(zhàn)經(jīng)驗和最平實的語言，告訴你領(lǐng)導(dǎo)力究竟是怎么煉成的。

　　我在外企公司工作已整整二十五年，管理的團隊由小變大，要操心的人和事兒也越來越多。由此，我對領(lǐng)導(dǎo)力這個話題的興趣也越來越大。

　　領(lǐng)導(dǎo)力首先是一個體力活，在單位“混”特別是當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)，要有一副好身板，得身心健康，有超強的抗壓和抗打擊能力;領(lǐng)導(dǎo)力更是一個腦力活，如果說領(lǐng)導(dǎo)是靈魂工程師，領(lǐng)導(dǎo)力就是“靈魂塑造工程的能力”。要談領(lǐng)導(dǎo)力，就要研究人的精神世界、內(nèi)心活動和情感作用。

　　可以說，領(lǐng)導(dǎo)力就是公司意志的傳遞能力和目標的達到能力，當(dāng)在行政架構(gòu)的網(wǎng)絡(luò)中運行，它是一種物理的能量;當(dāng)在公司員工的大腦和心靈中運行時，它是一種化學(xué)的能量。 所以，領(lǐng)導(dǎo)力就是一種心理的博弈，找到和采用有效的方法，最大限度地調(diào)動起下屬個人的積極性，讓他們既為公司的目標也為自己的目標不懈奮斗。

　　Step 1

　　鼓勵下屬設(shè)立自我期望值

　　自我工作期望值，既專指個人為自己設(shè)定的工作目標，也包含對與工作相關(guān)的職位、職稱、薪資、回報等的設(shè)定。設(shè)立自我工作期望值，人和人存在著差異。一些生活目的性比較強的人，有著明確的人生大目標和階段性小目標，往往在準備進入職場之前和之初，就設(shè)立了工作期望值。這些人工作很有主動性，做事富有創(chuàng)見性，甚至具有進攻性。但也有一些人，對人生目標和工作目標不甚明確，屬于“摸著石頭過河”的狀態(tài)，他們總是在“忙”，忙也成了他們逃避設(shè)立期望值的內(nèi)心理由。

　　我告訴下屬，要勇敢地、認真地、負責(zé)任地建立起自我工作期望值，在設(shè)立的過程中，內(nèi)心要面對真實的自己，面對真實的環(huán)境，也面對真實的老板。設(shè)立自我工作期望值的過程，是一個很好的心理“洗禮”和“救贖”的過程。因為這個過程，會讓你對自我的優(yōu)勢與劣勢、強項與弱項有一個非常難得的梳理，甚至可以觸及靈魂。

　　建立期望值是對工作量化的過程，也是認清自身與工作的關(guān)系、自身與同事的關(guān)系、自身在團隊的位置和價值的過程，而這會有助于做出正確的選擇，就像你穿衣服的式樣源于你對時尚的理解和偏好，但穿衣服的厚薄很大程度要取決于自然季節(jié)和環(huán)境溫度。

　　當(dāng)然，我同樣鼓勵下屬把對升遷和待遇的打算放進期望值中，一個只關(guān)心回報和酬勞的下屬注定不是好下屬，而一個忽視下屬回報和酬勞的老板也不是好老板。

　　Step 2

　　領(lǐng)導(dǎo)制訂對下屬的期望值

　　接下來就是領(lǐng)導(dǎo)為每一個下屬(至少是每一個直接領(lǐng)導(dǎo)的下屬)制訂對他的期望值，這一步非常重要。

　　作為領(lǐng)導(dǎo)，你給任何人制訂期望值都不是孤立的，你都會把他置于部門(團隊)的整體背景予以考量，給任何個人的期望值都是給自己領(lǐng)導(dǎo)的部門(團隊)整體期望值的分解，設(shè)立一個個單人的期望值，就是不斷把個別期望值與整體期望值相互觀照的過程，這種關(guān)聯(lián)性會產(chǎn)生相互提攜、同步脈動的良好效果。

　　領(lǐng)導(dǎo)預(yù)設(shè)直接下屬的工作期望值，除了在團隊的整體背景中對單人進行橫向的考量，基于過去、現(xiàn)在和將來的時間軸對單人進行縱向的考量，也是對他建立期望值的必要參照。而橫向和縱向相融合之后建立的期望值，會讓領(lǐng)導(dǎo)在接下來的步驟中獲得更大的話語權(quán)和更多的主動權(quán)。

　　Step 3

　　面談，最關(guān)鍵的一環(huán)

　　與下屬就工作期望值進行深入的富有成效的面談，是期望值發(fā)揮激勵作用的最關(guān)鍵一環(huán)，是領(lǐng)導(dǎo)力呈現(xiàn)化學(xué)反應(yīng)的最重要一步。這樣的面談不宜多，一般一年一次為宜;不宜隨意，而是雙方都做好了充分準備后專門約定時間進行的。

　　面談的第一步就是領(lǐng)導(dǎo)讓下屬敞開心扉，把自我工作期望值原汁原味地呈現(xiàn)出來。很多時候，下屬對向老板呈現(xiàn)期望值是有顧慮的，有的擔(dān)心惹老板不高興或者不耐煩，有的擔(dān)心老板會因此誤解自己，有的認為面談走走形式點到為止就好，領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度尤為重要。

　　我認為這種重磅級的交心，領(lǐng)導(dǎo)率先交心會起到重要的引領(lǐng)作用，而領(lǐng)導(dǎo)為下屬預(yù)設(shè)的期望值作為談話的切入不無益處。不必把期望值和盤托出，只需透露只鱗片羽，下屬就會暗自驚詫，感到老板相當(dāng)了解自己，也相當(dāng)認真看待這一次的面談;有了這樣良好的開端，溝通的管道變得暢通起來，下屬就會將自我期望值和盤托出。

　　當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)完整了解了下屬的自我期望值，就可以在內(nèi)心加以研判了，研判時有一個重要參照，就是自己給他設(shè)立的期望值。毫無疑問，兩者一定是有差別的，也許是領(lǐng)導(dǎo)高估或低估了下屬，也許是下屬低估或高估了自己。通常在工作的付出上，領(lǐng)導(dǎo)的設(shè)定高于下屬的設(shè)定，在待遇的回報上，下屬的設(shè)定高于領(lǐng)導(dǎo)，這也是人之常情。

　　在完整獲悉了下屬的自我工作期望值后，領(lǐng)導(dǎo)就要開始進行兩個期望值的整合工作了。這個期望值領(lǐng)導(dǎo)首先要自己認可，也認為其可行，它將作為接下來深談的依據(jù)。

　　當(dāng)下屬提出的自我期望值與客觀實際和領(lǐng)導(dǎo)的主觀預(yù)估都差距甚大，這將是對領(lǐng)導(dǎo)最大的挑戰(zhàn)，因為接下來的談話要深入檢討下屬的自我期望值為什么如此偏離正常區(qū)間。這時，領(lǐng)導(dǎo)一定要有耐心，這樣的情況發(fā)生無非是下屬對自己或者對任務(wù)、工作和環(huán)境產(chǎn)生了嚴重的誤判，領(lǐng)導(dǎo)的職責(zé)就是把他帶出誤區(qū)。

　　一個非常有效的辦法就是借用下屬同事的自我工作期望值，點撥下屬。榜樣的力量是無窮的。還有一個方法，就是不要倉促武斷否定下屬的自我期望值，而是和他一起梳理這個期望值是如何成型的，這個過程會讓領(lǐng)導(dǎo)相當(dāng)精準地把握到在哪個和哪些節(jié)點上下屬迷失了自己，然后就一個個癥結(jié)對癥下藥。

　　領(lǐng)導(dǎo)幫助下屬調(diào)整期望值的過程，其實就是幫助下屬站的位置再高一些，視野再開闊一些，不要局限于自己，而是與整個團隊整個事業(yè)聯(lián)系起來;不要局限于現(xiàn)在，而是用發(fā)展的眼光看待自己和公司。一個人，心中有了大格局，他的自我期望值一定會更健全、更完整、更有價值。

　　Step 4

　　驗收期望值 達到正向激勵效果

　　當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)和下屬就期望值達成共識后，接下來就是在規(guī)定的時間內(nèi)，將其變成現(xiàn)實了。實現(xiàn)期望值的過程就是在職場上奮斗進取的過程，就是人生之路不斷攀登躍進的過程，就是自我“儲備”逐漸“變現(xiàn)”的過程，就是夢想成真的過程。實現(xiàn)過程的任何痛苦，都將成為實現(xiàn)后的甜蜜回憶。實現(xiàn)過程的任何懈怠和放棄，都將成為期望值落空后的自責(zé)。

　　工作期望值的激勵作用的最后一步，就是在預(yù)先確定的時間節(jié)點后，對其進行認真的驗收。當(dāng)驗收完成后，期望值作用就完成了一個從始至終的閉環(huán)，而驗收通常是與下一個階段期望值的設(shè)立和確定一并進行的。

　　期望值的完全實現(xiàn)是最理想、最激動人心的，但我們也要承認，這種“完全實現(xiàn)”即使不是罕見，也一定不是常見的。但是大部分實現(xiàn)或者部分實現(xiàn)，也是值得熱烈慶祝的。只要當(dāng)初的期望值設(shè)定是認真而實際的，落實期望值的過程是努力而不懈的，那么，那個終點就值得歡呼。期望值的確定，當(dāng)然是為了實現(xiàn)它;但無愧于心的追求和奮斗過程，何嘗不是我們確定的初心呢?

　　期望值能不能完全實現(xiàn)，既有賴于主觀的能動性，也受制于客觀環(huán)境的某些變量。作為領(lǐng)導(dǎo)，要把握好期望值“驗收”步驟給下屬帶來的心理影響，要達到正向激勵效果，而不是消極頹唐后果。

　　彭凱平教授曾提及，體育比賽中有亞軍、季軍情緒表現(xiàn)截然不同的現(xiàn)象，亞軍的名次本來高于季軍，但季軍興高采烈，亞軍反而悶悶不樂。究其原因，還是亞軍覺得距冠軍只有一步之遙，自己與其擦肩而過;季軍則向下比，為自己不是那個一無所獲的第四名而深感慶幸。心理上比較對象的不同，就會帶來出乎意料的情緒表現(xiàn)。

　　所以，我們要設(shè)立正確的期望值，并努力奮斗去爭取它，但是，我們還要對期望值有正確的“期望”。說到底，期望值就是“期望”最大限度地激發(fā)出個人的潛能，調(diào)動起昂揚向上的情緒，樹立積極進取的人生態(tài)度，而且“期望”這樣的正向心理是不枯竭的、可持續(xù)的。