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導(dǎo)讀：參加了MBA聯(lián)考，想要得到MBA背后的價值，收獲價值。當(dāng)時代在變，我們應(yīng)該隨著時代變化而變化。下面小編告訴大家，在未來，用著這幾種能力的人將會變得搶手。
變就是永恒的不變，身處這樣一個時代我們每一天都在迎接變化，很多是顛覆式的。面對這些變化，我們也在思考京東與京東人力資源管理的未來，將有哪些變與不變。
HR領(lǐng)域三大巨變
第一個是組織，組織的邊界越來越模糊，并且在不斷地?cái)U(kuò)大。越來越多需要進(jìn)行跨職能、跨部門，甚至是跨企業(yè)的交互、協(xié)作。
第二個是工作，一些工作、一些崗位在逐漸消失，可能會被任務(wù)或其它新的形式取代。簡單、單一技能“一招鮮”開始不管用了，你需要掌握復(fù)雜的技能。現(xiàn)在，已經(jīng)有一批人真的成為自由職業(yè)者，不再為一家固定企業(yè)工作，而是在為一個行業(yè)或者為一個生態(tài)工作。用工模式從“為我所有”向“為我所用”轉(zhuǎn)變，傳統(tǒng)工作的邊界也會逐漸消失。
第三個是人才，未來一個大的趨勢，人才將呈現(xiàn)高流動性，而跨界人才將變得非常重要。有寶寶的人會深有體會，其實(shí)從孩子小的時候你已經(jīng)在培養(yǎng)他的多技能發(fā)展，未來跨界性人才會越來越被職場所青睞。
三類跨界人才會在近五年內(nèi)會非常的火熱：
第一類，既懂技術(shù)又懂運(yùn)營的人才；
第二類，具有產(chǎn)品思維的管理者；
第三類，具有跨界管理能力（跨職能/跨文化/跨形態(tài)）的管理者。
變化的時代：
使命升級、愿景不變
應(yīng)對這樣一個變化的時代，京東有哪些思考？我們經(jīng)常形容京東是一個線上電商企業(yè)。然而，在2017年開年大會上老劉講重要的事情說三遍，“技術(shù)、技術(shù)、技術(shù)”，希望下一年終的時候再有人問京東是什么樣公司的時候，大家說京東是一家科技公司。
從去年開始我們進(jìn)行了重大轉(zhuǎn)型，以應(yīng)對這樣的變化。同時，我們也在思考對京東這家企業(yè)而言，哪些應(yīng)保持不變，哪些是我們要去做相應(yīng)的變化的。
首先，我們的使命進(jìn)行了相應(yīng)的升級。2012年8月份我加入京東，那個時候我們是一家電商公司，我們的使命是“讓購物變得簡單快樂”。2013年我們成立了京東金融，業(yè)務(wù)開始多元化發(fā)展的同時，我們的使命升級為“讓生活變得簡單快樂”。
在去年年中戰(zhàn)略會上，基于向科技公司轉(zhuǎn)型的戰(zhàn)略方向，我們再次將京東使命升級為“科技引領(lǐng)生活”。
但是我們的愿景沒有變，京東要成為全球最值得信賴的企業(yè)，這個從未改變。面對未來的技術(shù)，當(dāng)你掌握大量的技術(shù)資源、數(shù)據(jù)資源的時候，“信賴”二字意味著我們對我們的客戶，對社會一個非常重要的承諾，我們要永謙卑，不作惡，我們的愿景是不變的。
為什么要進(jìn)行價值觀升級？
伴隨戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型、使命升級，京東的價值觀也由一個中心、四個基本點(diǎn)正式升級為一體兩翼的T形文化。
正道成功（“一體”）、客戶為先和只做第一（“兩翼”）構(gòu)成京東升級版的T形文化，而T形寓意未來向“技術(shù)/Technology”轉(zhuǎn)型。T形文化中，正道成功是立柱，決定了京東未來發(fā)展的高度和深度?？蛻魹橄?，決定了未來京東的寬度。只做第一，對我們的人才提出了相應(yīng)的要求，它會決定我們事業(yè)的厚度。
價值觀的升級意味著什么？
首先強(qiáng)調(diào)一點(diǎn)，價值觀升級，但公司一直堅(jiān)守的價值內(nèi)涵并沒有變。
今年我們大家商議出來這樣一個價值觀升級的T形版本的時候，老劉非常高興。為什么？因?yàn)樵谒钤绯闪⒕〇|的時候，貼在我們蘇州街職場墻上的就是這三條價值觀主張，這個內(nèi)核一直沒有變過。
2012年京東梳理出來的文化價值觀是一個中心、四個基本點(diǎn)，當(dāng)時在向多元化業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型和快速人才引進(jìn)的過程中，文化需要更加包容一些。當(dāng)京東發(fā)展到現(xiàn)在的階段，大家能夠共識并認(rèn)可回歸公司創(chuàng)立以來的初心，這本身就是一個文化的整體價值觀的升級。
另外，京東現(xiàn)在已經(jīng)是多元業(yè)務(wù)的集團(tuán)化公司，有集團(tuán)和子集團(tuán)。我加入京東時，員工差不多是一萬人到兩萬人的規(guī)模，現(xiàn)在是16萬人。當(dāng)你有16萬人的時候，如果仍然在講非常復(fù)雜的價值觀主張，你會發(fā)現(xiàn)在真正落地時會遇到很多的阻礙，我們的價值觀，也就是這個母公司的文化，必須簡單、純粹，才會更有穿透力。
科技零售與零售科技，絕不是玩文字游戲
前面我講過，在去年，京東提出戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，我們也相應(yīng)完成了整個戰(zhàn)略頂層架構(gòu)設(shè)計(jì)。我們說，京東的未來是一家技術(shù)公司，那要怎么做？我們做了方向性的設(shè)計(jì)：RaaS（Retail as a Service，零售即服務(wù)）。在“無界零售”的趨勢預(yù)判下，京東未來既要做零售商，還要成為零售基礎(chǔ)設(shè)施的服務(wù)商。在深耕零售的同時，拉動零售基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，直到實(shí)現(xiàn)零售與零售基礎(chǔ)設(shè)施價值網(wǎng)絡(luò)的相互促進(jìn)、正向循環(huán)。
實(shí)現(xiàn)這一戰(zhàn)略設(shè)計(jì)需要經(jīng)過兩個階段，第一個階段叫科技零售，第二個階段是零售科技。
這個絕不是文字游戲。第一個階段，我們要用大量的技術(shù)來改造我們現(xiàn)有的零售流程，做好基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，以技術(shù)驅(qū)動京東零售及零售基礎(chǔ)設(shè)施，實(shí)現(xiàn)最優(yōu)的成本、效率與體驗(yàn)。
第二個階段，零售還會是重要的一部分，而我們的零售基礎(chǔ)設(shè)施技術(shù)服務(wù)與解決方案經(jīng)過在大量的應(yīng)用場景中進(jìn)行實(shí)踐，已經(jīng)具備對外賦能的能力，開始實(shí)現(xiàn)生態(tài)平臺價值的放大與共創(chuàng)。
指導(dǎo)京東管理層的經(jīng)營哲學(xué)
我們在管理經(jīng)營哲學(xué)方面，最早老劉提出來的是“劉三角”理論。隨著公司整個戰(zhàn)略升級，我們把管理哲學(xué)變得更加多元化，有兩套新的理論應(yīng)運(yùn)而生，來指導(dǎo)我們的經(jīng)營管理：
一是T形理論，是指導(dǎo)整個集團(tuán)經(jīng)營發(fā)展的理論思想。“劉三角”理論本質(zhì)上是零售發(fā)展哲學(xué)，還將繼續(xù)指導(dǎo)我們電商板塊的經(jīng)營。但如果你用零售的模型來解決京東金融的問題，來解決京東物流的問題，有可能它是不適用的。
為什么在T形理論中我們把劉三角理論中隱藏在冰山下的“成本、效率、用戶體驗(yàn)”提到T形的最上面？作為零售商，京東的客戶主要是C端的消費(fèi)者，而作為零售基礎(chǔ)服務(wù)設(shè)施的服務(wù)商，我們要服務(wù)大量B端的客戶，成本和效率是他們最在乎的，而用戶體驗(yàn)也不再是簡單的“產(chǎn)品、價格和服務(wù)”。
二是積木理論，是基于對外賦能的需要、為未來客戶復(fù)雜需求提供解決方案的理論指導(dǎo)思想。
積木理論意味著什么？意味著當(dāng)我們解決我們自己存在的問題的時候，會發(fā)現(xiàn)這類型的解決方案其實(shí)也是其他生態(tài)伙伴需要的。
今年，我們成立了無界零售賦能事業(yè)部，他們的職責(zé)就是把我們的內(nèi)部能力積木化，從而應(yīng)對我們外部的賦能需求。我們正在內(nèi)部培養(yǎng)一群的Block Master（積木組合專家），他們會做一系列的積木的抓取行為，做相應(yīng)的組合，然后提供調(diào)動多種能力、滿足復(fù)雜需求的解決方案給到我們的客戶。
可能大家會問，為什么要給我們講京東的管理哲學(xué)？因?yàn)楫?dāng)一個公司做經(jīng)營決策的時候，這些理論就會起指導(dǎo)性作用。
比如，當(dāng)年京東決定投資物流的時候，其實(shí)管理層有很多的爭論，大家會說為什么我們要投資物流，現(xiàn)在京東做3C做的這么好，為什么還要做這么一件燒錢的事？
這個時候就可以用“劉三角”理論來衡量，從長遠(yuǎn)的角度來思考。因?yàn)槲锪鹘ㄔO(shè)已經(jīng)關(guān)系到客戶體驗(yàn)這一部分，從長遠(yuǎn)的角度洞見這是在解決問題?，F(xiàn)在我們需要做相應(yīng)的投資，那我們就去投。遇到這類爭論，就可以用這樣一些指導(dǎo)性的理論來幫助判斷。所以說經(jīng)營哲學(xué)其實(shí)是最高層面的上層建筑。
今天的HR要去做前瞻性的思考
前面分享了我們對時代變化趨勢的思考，講了京東的使命、價值觀升級，戰(zhàn)略頂層設(shè)計(jì)，以及經(jīng)營哲學(xué)的演變。那么京東的HR呢？我們的未來哪些是會變的，哪些是不變的，我們有什么樣前瞻性的思考？
前幾年我出去做分享的時候，更多分享的是過去HR做了什么來支持京東這樣一列像飛馳的高速列車一樣的公司，如何做到在300邁高速行駛的時候還要換車輪。從去年下半年開始，我開始分享未來可能會有哪些變化，而我們作為HR在做哪些前瞻性的思考和實(shí)踐探索。希望我們的這些思考和實(shí)踐探索能夠?yàn)槠渌咎峁﹨⒖肌?/span>
今年，京東HR應(yīng)對公司的戰(zhàn)略級思考，做了相應(yīng)的前瞻性的布局。未來的12年，京東HR戰(zhàn)略將升級為HRaaS （HR as a Service，人力資源即服務(wù))，意思是京東將從人力資源的生態(tài)建設(shè)入手，一方面繼續(xù)深耕內(nèi)部服務(wù)，一方面開始逐步實(shí)現(xiàn)對外賦能，將我們自己的能力賦能給生態(tài)的合作伙伴。
在“無界零售”的趨勢下，公司之間、業(yè)務(wù)之間整個大的生態(tài)，在由森林生態(tài)走向竹林生態(tài)的轉(zhuǎn)變，森林生態(tài)和竹林生態(tài)有什么的區(qū)別？
森林生態(tài)的狀態(tài)是“同生”，彼此之間沒有什么交錯，或者有一些交錯，但是也比較清晰、比較簡單，森林里更多的是獨(dú)立成長的個體。竹林生態(tài)則意味著從根部就已經(jīng)有很多交叉，個體之間是“共生”的狀態(tài)，是水乳交融的狀態(tài)，更加具有包容性。不管戰(zhàn)略性入股也好，合作也好，賦能也好，未來的商業(yè)競爭一定是生態(tài)級的競爭。
基于RaaS戰(zhàn)略設(shè)計(jì)，從去年下半年開始，京東的業(yè)務(wù)已經(jīng)從根部在建設(shè)京東的竹林生態(tài)圈。我們預(yù)判人才方面也會相應(yīng)出現(xiàn)竹林生態(tài)的趨勢，所以在去年10月我們發(fā)起并成立了京東TELink人才生態(tài)聯(lián)盟，致力于與生態(tài)伙伴一起探討無界的合作模式，共建人力資源的竹林生態(tài)。
京東HRaaS的戰(zhàn)略頂層設(shè)計(jì)是什么？京東的HRaaS最后要實(shí)現(xiàn)的是人力資源的無界賦能，包括對內(nèi)的無界和對外的無界。京東HR為什么具備對外賦能的能力，是因?yàn)槲覀儞碛蟹浅ＸS富、復(fù)雜的內(nèi)部管理場景。首先，我們一定要支持和服務(wù)好自己業(yè)務(wù)的成長，同時打磨既有京東特色又具有一定普適性的賦能積木。然后，通過生態(tài)聯(lián)盟逐步實(shí)現(xiàn)對外賦能。
同RaaS的戰(zhàn)略頂層設(shè)計(jì)一樣，京東HR的“無界賦能”也將經(jīng)歷從“科技HR”到“HR科技”的賦能階段。第一個階段，我們要用大量的技術(shù)來改造我們現(xiàn)有的人力資源管理能力，做好基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，以技術(shù)驅(qū)動京東人力資源管理能力的升級，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的“成本、效率和體驗(yàn)”升級。
第二個階段，京東HR的人力資源管理技術(shù)服務(wù)與解決方案經(jīng)過在大量內(nèi)、外部的應(yīng)用場景中進(jìn)行試驗(yàn)、實(shí)踐，已經(jīng)具備對外賦能的能力，可以幫助更多的生態(tài)伙伴解決人力資源管理的痛點(diǎn)，從而實(shí)現(xiàn)生態(tài)平臺價值的放大與共創(chuàng)。
OTC價值主張
人力資源管理的三大抓手
那什么是不變的？ 當(dāng)企業(yè)遇到人力資源管理問題的時候，基本上就是OTC三方面的問題，O代表組織，T代表人才，C代表文化。
當(dāng)你看到出現(xiàn)問題的時候，一定是其中，要么一方面出了問題，要么是兩方面出了問題，要么是三方面都有問題。我們說OTC是人力資源管理的三大抓手，HR可以從OTC出發(fā)去感知到未來，去從未來看到現(xiàn)在，給你的企業(yè)開藥。而這個藥到底是該開保健藥還是應(yīng)該下一劑猛藥，HR要幫助你的企業(yè)從這三個抓手入手，通過全面分析要給出相應(yīng)的答案。
前兩個價值主張我們經(jīng)常聽人講，最后一個是京東HR第一個講，每一個都有它的道理：
第一個叫“基業(yè)常青、文化先行”。沒有價值觀的企業(yè)是沒有長久的生命力的。大家看到京東在過去遭受了很多非議，但是大家越來越認(rèn)可京東 “正道成功”的價值觀，指引這家企業(yè)前行。很多時候老劉站出來做分享經(jīng)常說的一句話叫“不忘初心”，這個初心就是他的價值觀主張。
第二個叫“戰(zhàn)略落地，人才先行”。比如說如果你的企業(yè)像京東一樣要做世界級的企業(yè)，還有京東未來12年是要向技術(shù)轉(zhuǎn)型，那么你就需要人才的積累。我去年幾乎是全球飛，幫公司去選擇高端的技術(shù)人才，邀請技術(shù)大咖加盟，你說要技術(shù)轉(zhuǎn)型，連技術(shù)的梯隊(duì)都沒有搭出來，怎么實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的目標(biāo)？顯然沒有辦法實(shí)現(xiàn)。所以戰(zhàn)略落地人才先行，要用框架性的思維進(jìn)行思考。
最后一個是京東HR提出來的價值主張，叫做“致勝未來，組織先行”，為什么？過去我經(jīng)常說，如果你的人才不夠充足的情況下不要“玩”組織，因?yàn)槟阋煌婵隙ㄓ心膫€員工告訴你“對不起，我不干了。”也沒有人能夠補(bǔ)的上去，企業(yè)只能妥協(xié)。
在未來，無論你的人才充不充足，HR必須“玩”組織，不“玩”組織你就不可能讓企業(yè)成為引領(lǐng)者。因?yàn)槊鎸r代變化的大趨勢，面對新生一代逐步成為主力的生力軍，不進(jìn)行變革和創(chuàng)新，企業(yè)是沒有未來的?；蛘咴谝欢螘r間內(nèi)你可能被吹到或者保持在風(fēng)口上，但發(fā)展的瓶頸很快會來臨，而真正解決未來持續(xù)發(fā)展問題的，是一家企業(yè)的組織能力。
三個無界
重構(gòu)人力資源管理的“人、貨、場”
京東從去年開始講“無界零售”，實(shí)際就是在知人、知貨、知場的狀態(tài)下，重構(gòu)零售的成本、效率和用戶體驗(yàn)。
未來，在HR aaS整個戰(zhàn)略頂層架構(gòu)設(shè)計(jì)上，我們要實(shí)現(xiàn)人力資源管理的“無界賦能”， 就人力資源管理而言，“人”指的是人才，“貨”指的是工作，“場”指的就是組織。京東HR要實(shí)現(xiàn)的HRaaS無界賦能圖景，簡單說就是重構(gòu)人力資源管理的“成本、效率和體驗(yàn)”，從內(nèi)而外，實(shí)現(xiàn)“三個無界”：無界人才、無界工作、無界組織。
前面講竹林生態(tài)的時候講過，最終的無界一定是生態(tài)級的，我們要和外部的合作伙伴一起長期聯(lián)合的去做這樣一些探索。比如，京東發(fā)起的TELink人才生態(tài)聯(lián)盟是實(shí)現(xiàn)人力資源“外無界””的一個非常好的媒介。從去年到現(xiàn)在，有很多會員加入到聯(lián)盟中來，我們和聯(lián)盟企業(yè)一起做了很多無界方面的實(shí)踐。
我們也會在這個聯(lián)盟當(dāng)中進(jìn)行分享，哪條路可能走不通的，哪條路是可以的，所以我們一起要玩起來，來實(shí)現(xiàn)這樣一個無界賦能的場景?，F(xiàn)在流行講一句話，叫不要讓貧窮限制了你的想象力，我想說的是不要讓認(rèn)知限制了你的想象力，建議大家突破認(rèn)知的邊界來想象未來的探索和相應(yīng)的可能性。
“無界人才”的選、用、育
無界人才，是京東依托于TELink人才生態(tài)聯(lián)盟，通過聯(lián)盟企業(yè)間的深度合作，打通人才、企業(yè)和資源三者之間連接的無界人才生態(tài)探索。我們在無界人才方面的探索，主要涵蓋“無界選人”、“無界育人”和“無界用人”三個方面。目前，三個方面都已經(jīng)在聯(lián)盟企業(yè)間產(chǎn)出實(shí)際案例。我們也已經(jīng)完成聯(lián)盟網(wǎng)站平臺的建設(shè)，無界人才的很多玩法都可以在線上實(shí)現(xiàn)。
無界選人方面，我們主要在推進(jìn)跨企業(yè)聯(lián)合招聘，聯(lián)合招聘是什么？
以前，畢業(yè)生要四處去投簡歷，但是針對我們這幾家聯(lián)合招聘的企業(yè)，他們只需要投一個簡歷，把志愿寫了，比如我的第一志愿是京東，第二志愿是聯(lián)合利華，第三志愿是紅星美凱龍，就可以一次提交三個企業(yè)的申請。對于參與聯(lián)合招聘的企業(yè)而言，有些候選人是他們常規(guī)招聘渠道無法觸達(dá)的，而通過聯(lián)合招聘，他們可以更快的觸達(dá)到更多優(yōu)秀的候選人。
同時，我們也在進(jìn)行聯(lián)合的雇主品牌宣傳。以剛剛結(jié)束的春招聯(lián)合招聘為例，京東整合了自身在校園群體的龐大粉絲群、京東商城營銷和校園業(yè)務(wù)大量的消費(fèi)群體等優(yōu)勢資源，幫助參與聯(lián)合招聘的企業(yè)拉粉，和提高簡歷投遞量。這就是聯(lián)合招聘的“客戶導(dǎo)向”，我們要知道企業(yè)和人才的痛點(diǎn)在哪里。
無界育人方面，我們不只是讓人才在內(nèi)部進(jìn)行輪崗，而是已經(jīng)開始讓人才跨企業(yè)進(jìn)行輪崗了。
我們前面講跨界人才將變得非常重要，那怎么進(jìn)行內(nèi)部、外部聯(lián)動，整合資源培養(yǎng)跨界人才？
比如，京東在向零售基礎(chǔ)設(shè)施服務(wù)商轉(zhuǎn)型的過程中，需要大量同時具備線上思維和線下能力的人才，我們就會選派內(nèi)部優(yōu)秀的高潛力人才到擅長線下業(yè)務(wù)管理的聯(lián)盟企業(yè)去做輪崗。而在聯(lián)盟內(nèi)部，跨企業(yè)輪崗不只發(fā)生在聯(lián)盟企業(yè)和京東之間，也會發(fā)生在聯(lián)盟企業(yè)之間，大家各取所需、優(yōu)勢互補(bǔ)。
另外，聯(lián)盟企業(yè)間也在打通線上和線下學(xué)習(xí)資源。比如，京東已經(jīng)在聯(lián)盟平臺上發(fā)布了一系列明星培訓(xùn)產(chǎn)品，開放名額給到聯(lián)盟的企業(yè)。京東JDMBA課程名額也對聯(lián)盟的理事單位開放。聯(lián)盟會員企業(yè)也會開放他們的一些資源，比如聯(lián)合利華的全球人才培養(yǎng)項(xiàng)目就非常好，京東可能還在摸索階段，這個時候我們就會進(jìn)行相應(yīng)的資源互換。
當(dāng)你實(shí)踐了這么多方式，你的人才其實(shí)很容易會留下來。正因?yàn)槲覀冇羞@樣的思考和創(chuàng)新玩法，相互之間也簽了協(xié)議，你也不用擔(dān)心說我派出去的人就留在那邊企業(yè)不回來了，聯(lián)盟企業(yè)之間大家是有君子協(xié)定的。
經(jīng)過無界選人和無界育人的探索和實(shí)踐，我們將開始推進(jìn)無界用人的深度合作模式。跨企業(yè)輪崗相對短期，也會受到一些實(shí)際情況的限制，我們現(xiàn)在也在和一些聯(lián)盟企業(yè)推進(jìn)跨企業(yè)“影子學(xué)習(xí)”的方式，未來我們可以實(shí)現(xiàn)跨企業(yè)項(xiàng)目性輪崗，比如我后面會談到的跨企業(yè)組隊(duì)完成“任務(wù)”。還可以實(shí)現(xiàn)人才的“結(jié)對子”，即兩家企業(yè)就某一崗位實(shí)現(xiàn)人才的互換，真正放到對方業(yè)務(wù)管理的位置上去做一段時間。
等到無界人才的合作方越來越多，在無界人才庫里的人才積累到一定程度的時候，我們可以實(shí)現(xiàn)“人才的白名單”，也就是我前面所說的在未來一定有這么一個群體，特別是頂尖人才，他不僅僅服務(wù)于一個企業(yè)，而是服務(wù)于整個生態(tài)，我們要為無界生態(tài)里的人才建立白名單。
白名單一方面是為了幫助生態(tài)企業(yè)之間共享優(yōu)秀人才，一方面也是為了明確在生態(tài)企業(yè)間工作的基本原則。比如你不可以說我今年在寶潔工作，明年我就到聯(lián)合利華，在白名單當(dāng)中可能至少要有一年的隔離期，你才可能到下一個類似競爭的生態(tài)中的其他企業(yè)去做相應(yīng)的工作。如果你說我就不遵守，那你就失去了服務(wù)這個生態(tài)的能力，從白名單進(jìn)入黑名單。
“無界工作”
從“你要我干”到“我要干”
什么是“無界工作”？前面我講到工作方面的變化趨勢，工作的邊界越來越模糊，用工模式從“為我所有”向“為我所用”轉(zhuǎn)變。為應(yīng)對這個變化趨勢，京東在內(nèi)部開始搭建任務(wù)市場，建設(shè)任務(wù)平臺。
任務(wù)市場的本質(zhì)是打破內(nèi)部科層制的工作和職位一一對應(yīng)關(guān)系，將工作和職位打散，拆解成一個個任務(wù)和一個個角色，在全公司范圍內(nèi)實(shí)現(xiàn)任務(wù)和角色的多對多匹配。我們把這種新型的工作和人才匹配關(guān)系叫做“靈活組隊(duì)”。
在京東內(nèi)部我們已經(jīng)開發(fā)了線上任務(wù)平臺，可以實(shí)現(xiàn)任務(wù)的發(fā)布、領(lǐng)取/PK、過程管理和結(jié)果評價等，同時配套實(shí)現(xiàn)人才集市的線上可視化和人才標(biāo)簽的打通。
需求方可以在平臺上發(fā)布任務(wù)和任務(wù)需要的人才需求，比如說需要哪幾個核心的人才標(biāo)簽，相應(yīng)地公司內(nèi)具備這些能力的人才可以自發(fā)地組隊(duì)領(lǐng)取任務(wù)，需求方也可以自己在平臺上找到和吸引符合這些標(biāo)簽的人才?；蛘逪R會通過標(biāo)簽的自動匹配推薦可匹配的人才。任務(wù)平臺的開發(fā)本身就是用了內(nèi)部PK的形式，當(dāng)時有7個團(tuán)隊(duì)PK，最后我們選了兩個團(tuán)隊(duì)組隊(duì)來進(jìn)行開發(fā)。
任務(wù)平臺從組織的角度出發(fā)，是為了解決內(nèi)部大量需求沒有對口資源和能力滿足的問題。
從人才的角度出發(fā)，要實(shí)現(xiàn)的是對人才動態(tài)多維的網(wǎng)狀評價。每完成一個任務(wù)，需求方和任務(wù)團(tuán)隊(duì)彼此之間將相互打分，包括給人才貼標(biāo)簽。一個人才身上可能有無數(shù)個標(biāo)簽，除了他是很好的開發(fā)者，也有可能別人給他打標(biāo)簽說他是一個歌唱家。我們講現(xiàn)在很多企業(yè)在做的360度評價其實(shí)不是真正的360，人才在組織里做各種事情的過程中會建立非常多的關(guān)系網(wǎng)，所有關(guān)系人對一個人的綜合評價信息才是真正的360度人才評估。
所以我們在內(nèi)部推進(jìn)人才網(wǎng)狀評價、人才打標(biāo)簽，這個打標(biāo)意味著什么？我們是在累積人才的大數(shù)據(jù)庫。比如我們選商品會有精準(zhǔn)推薦，未來人才也是精準(zhǔn)推薦，只要你把人才需求輸進(jìn)去，符合這個緯度的人才就會自動匹配出來，從我們的人才數(shù)據(jù)庫根據(jù)人才標(biāo)簽把相應(yīng)的人才給你選出來。
未來，整個新生代，就是90后、95后、00后越來越成為我們職場生力軍的時候，他們將越來越傾向于任務(wù)市場這種工作關(guān)系，有些人可能會“活在任務(wù)平臺上”，這些人大部分的工作將來自于不同需求方的“任務(wù)”，他們也可以選擇自己感興趣的“任務(wù)”。
相應(yīng)地，這些人的收入結(jié)構(gòu)也將和其他人不一樣，將主要通過完成任務(wù)獲得收入。從“你要我干”到“我要干”，人才的個人活力才能真正被激發(fā)起來，這是“無界工作”探索在人才價值激發(fā)方面的意義所在。
以上就是京東HR對人力資源管理的“無界”未來做的一些頂層設(shè)計(jì)和實(shí)踐探索。我們認(rèn)為，真正的無界要通過搭建豐富的組合還有無數(shù)的連接，才能實(shí)現(xiàn)對內(nèi)對外的整個無界的場景。希望有更多的生態(tài)伙伴和我們一起，探索更多“無界”的玩法！
