MBA面試：面試大百科之個人面試

個人面試

　　這是大多數(shù)商學(xué)院所采用的面試形式，以簡答、論述為主，也可能加入主題演講、情景分析等內(nèi)容。通用流程如下：

　　(1)自我介紹 有些院校也會將這部分放在英文面試中進(jìn)行。

　　(2)工作經(jīng)驗(yàn)考查 面試官會根據(jù)你的簡歷有針對性地提出一些問題，一方面考查你簡歷的誠信度，另一方面了解你的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)。

　　(3)管理情景分析 給你設(shè)定某一管理事件，讓你作出闡述。這主要考查你的管理潛質(zhì)。

　　(4)經(jīng)濟(jì)管理常識問答 主要考查你的知識面。

　　顯然，簡單的問答式面試已經(jīng)不適應(yīng)MBA面試的要求，但這種面試方法還是有許多可取之處，主要是便于操作，如果單純地去追求形式而忽略執(zhí)行的可能性，那么這種面試注定要失敗的。現(xiàn)在，許多商學(xué)院越來越不滿足于僅僅問一些傳統(tǒng)的面試問題，他們希望利用有限的時間更深入地了解考生。如何增強(qiáng)這種面試的考查力度呢？我認(rèn)為相關(guān)院校還可以增加以下環(huán)節(jié)。

　　1.行為面試

　　行為面試(Bevaivoral Event Interview，簡稱BEI)方法是由哈佛大學(xué)已故心理學(xué)教授麥克米蘭博士及其研究小組于20世紀(jì)70年代初期首創(chuàng)，當(dāng)時美國政府委托他們尋找駐外聯(lián)絡(luò)官，麥克米蘭研究小組就是用行為面試法收集信息，總結(jié)出杰出者和勝任者在行為和思維方式上的差異，從而找出對外聯(lián)絡(luò)官的核心資質(zhì)，并進(jìn)一步確定最終人選。

　　行為面試法是通過一系列問題如“這件事情發(fā)生在什么時候？”“您當(dāng)時是怎樣思考的？”“為此您采取了什么措施來解決這個問題？”等等，收集考生在代表性事件中的具體行為和心理活動的詳細(xì)信息?；诳忌鷮σ酝ぷ魇录拿枋黾懊嬖嚾说奶釂柡妥穯?，運(yùn)用素質(zhì)模型來評價應(yīng)聘人員在以往工作中表現(xiàn)的素質(zhì)，并以此推測其在今后工作中的行為表現(xiàn)。

　　通過對所收集信息的對比分析，可以發(fā)現(xiàn)杰出者普遍具備而勝任者普遍缺乏的個人素質(zhì)即資質(zhì)，也就是我們經(jīng)常說到的冰山模型中水面以下的那部分素質(zhì)。行為面試法可以較全面、深入地了解考生，從而獲得一般面試方式難以達(dá)到的效果。因而這種方式也就越來越多地被商學(xué)院面試人員所應(yīng)用。

　　當(dāng)然，也并不是每個人都會使用這種方法，這需要經(jīng)過專門的培訓(xùn)和大量的實(shí)踐；同時，由于行為面試法更多地在于了解考生的素質(zhì)，所以面試考官還需要對MBA學(xué)員所需要具備的素質(zhì)有深入的了解，對一些通用素質(zhì)模型也需要具備基礎(chǔ)知識。否則，很難掌握這種面試方法，即使掌握了方法，但如果對素質(zhì)模型不了解，也很難通過與考生的行為談話來判斷考生的管理潛質(zhì)。

　　既然行為面試方法是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的工作，這其中有沒有什么規(guī)律可循呢？事實(shí)上，行為事件面談法也有一定的步驟，遵循這個步驟，再通過大量的內(nèi)部實(shí)踐練習(xí)，是可以掌握這種方法的。

　　(1)基本步驟 行為面試法的基本步驟如下：

　　介紹和解釋。這個步驟一般不需要很長的時間，3分鐘左右即可，但這個過程卻是不容忽略的，其目的是與考生建立信任關(guān)系，創(chuàng)造融洽和諧的談話氣氛，使其感到輕松、愉快并愿意講出自己的事情，同時強(qiáng)調(diào)面談資料的保密性。

　　簡要描述自己的工作與職責(zé)。所問的問題可以包括：“您目前的職務(wù)或頭銜是什么？”“您向誰匯報工作？”，或“你的直接領(lǐng)導(dǎo)是誰？”“誰向您匯報工作？”，或“您的直接下屬有多少？”“在不同時期您的工作主要任務(wù)和職責(zé)是什么？”等等。如果考生在歸納主要職責(zé)上有困難，面試人員則需要旁敲側(cè)擊，請他描述日常工作并舉例說明，以便從具體細(xì)節(jié)中作出判斷。從這個步驟開始，考生就是主要的敘述者。面試官在這一步驟的主要收獲是除了弄清對方的工作職責(zé)外，更為主要的是要從考生提供的初步材料中捕捉到下一步開展行為事件調(diào)查的突破口。這部分不需要花費(fèi)太多的時間，5分鐘即可。

　　具體的行為事件訪問。讓考生講敘關(guān)鍵事件，事件應(yīng)包含以下幾個方面：事件發(fā)生的情景；事件中所涉及的人；考生在該情景中的思想、感受和愿望；考生在那個情景中究竟是如何做的；事件的最終結(jié)果是什么。這一步是面談的關(guān)鍵階段，考生也常常在此出現(xiàn)問題，不是想不出描述什么行為事件，就是描述得過于簡單，還有些考生洋洋灑灑以致于跑了題，繞了半天面試官還是沒有弄清楚他究竟要表達(dá)什么問題。正是在這樣的情況下，通過有目的地提問，面試官會幫助考生整理思緒，引導(dǎo)考生集中談?wù)撜嬲w現(xiàn)其個人素質(zhì)的關(guān)鍵事件，并針對談話具體內(nèi)容追問下去，直到獲得所需的信息。

　　(2)面試形式 行為面試有以下3種形式：

　　根據(jù)考生提供的簡歷，設(shè)計(jì)一系列標(biāo)準(zhǔn)場景，要求考生從過去的工作經(jīng)驗(yàn)、教育背景以及個人經(jīng)歷中選擇具體事例，說明自己在其中承但的角色、采取的行動以及最后的結(jié)果。

　　根據(jù)作為一個高級管理者所需要面臨的環(huán)境狀況設(shè)計(jì)一個小案例，要求考生當(dāng)場做出決策或作報告等。

　　由人力資源管理專家設(shè)計(jì)一系列問題，對考生進(jìn)行現(xiàn)場測評，以作為評定個人情商的依據(jù)之一。

　　行為面試可以看作對傳統(tǒng)一對一面試的改進(jìn)，內(nèi)容比傳統(tǒng)面試更加具體，更強(qiáng)調(diào)實(shí)踐性。舉一個簡單的例子，就可以發(fā)現(xiàn)二者之間的區(qū)別。當(dāng)面試官想考查你是否具備領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)時，傳統(tǒng)的問法是：“你認(rèn)為應(yīng)該如何激勵員工？”

　　而在現(xiàn)在，面試官會這樣問：“請用一個具體的經(jīng)歷，談?wù)勀阕鳛轭I(lǐng)導(dǎo)者如何激勵團(tuán)隊(duì)成員？”

　　接著他會追問：“當(dāng)時的具體形勢是怎么樣的？你對最后激勵的結(jié)果滿意嗎？被激勵者是如何看待你的方法的？現(xiàn)在你有更好的思路去改善你的做法嗎？”

　　現(xiàn)在，你可以看出，行為面試關(guān)注的是你具體做了哪些，而不是你對該做些什么可以發(fā)表怎樣的空談。與對你過去表現(xiàn)的詢問相對應(yīng)，在行為面試中，也常常會考查考生是否可以自如地應(yīng)對未來可能出現(xiàn)的工作場景，比如某校曾經(jīng)問過這樣的問題：

　　“你新進(jìn)入一個部門，你知道部門的員工對以前的領(lǐng)導(dǎo)印象非常好，大家都認(rèn)為正是你的到來才擠走了原來的領(lǐng)導(dǎo)，面對這種情形，你應(yīng)該如何開展工作？”

　　我們知道管理沒有絕對的正確，只有適合。你具體應(yīng)該如何應(yīng)對呢？我們會在后面的章節(jié)進(jìn)行討論。

　　如果你認(rèn)為只要有良好的業(yè)務(wù)素質(zhì)就可以應(yīng)付所有的面試，那就大錯特錯了。現(xiàn)在，院校越來越重視應(yīng)聘者在行為面試中的表現(xiàn)，甚至在某些情況下，行為面試中的表現(xiàn)比你的業(yè)務(wù)素質(zhì)還重要。