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導讀： 在管理百年的長河中，眾多璀璨的思想猶如繁星一般，指引著我們的道路?！ ≡谶@之中，以日本企業(yè)為代表的相關(guān)制度獨具特色，同時也為管
在管理百年的長河中，眾多璀璨的思想猶如繁星一般，指引著我們的道路。
在這之中，以日本企業(yè)為代表的相關(guān)制度獨具特色，同時也為管理研究的發(fā)展做出了重要貢獻，在“組織”這個職能的貢獻更是尤為突出，而終身雇傭制無疑是日企一系列制度的基礎。
終身雇傭制大約起源于20世紀上半葉，二次世界大戰(zhàn)前后，而被傳頌大約是在上個世紀70年代，一些美國的管理學家甚至認為，這種制度是幫助日本渡過石油危機的重要原因之一，同時也掀起了日美比較的管理研究階段。
其實，在日本并不是所有的雇員都能夠享受到終身雇傭制，只有大約35%左右的雇員才能夠享受到，而且主要集中在大公司和政府部門。采用終身雇傭制的企業(yè)一般很少從社會招聘，大量的雇員直接從特定的校園直接招聘，而且這些雇員一旦被招聘就很少被解雇，直到55歲退休，如果雇員中途被解雇就很難再進入其他企業(yè)，這些雇員在退休時會給予一筆遣散費，大約是5-6年的薪水，并且還很可能被推薦到本公司的衛(wèi)星公司做兼職，甚至是做管理。而那些一開始就在衛(wèi)星公司從業(yè)的雇員退休后，往往只能拿著遣散費開一家面館，或者住到自己的大兒子家里，因此，日本的年輕人對“終身雇傭制”往往趨之若鶩。
在這里我們還需要簡單補充介紹一下日本工業(yè)結(jié)構(gòu)的特殊情況，在二次世界大戰(zhàn)時期，日本的大公司被歸入到幾個集團，每個集團包括20-30個大公司，而每一個大公司又包含許多衛(wèi)星公司，有些大公司可能有多達100家衛(wèi)星公司圍繞。
之所以在日本能夠產(chǎn)生終身雇傭制還與一些獨特的社會和經(jīng)濟結(jié)構(gòu)有關(guān)。
比如，在日本公司的獎金主要取決于公司的業(yè)績，公司業(yè)績好的時候，員工收獲頗豐，而效益不好的時候，員工很可能分文不得，而在美國，獎金主要是對員工的激勵，換句話說，即使公司效益不好的時候，員工也可能拿到大筆的獎金。
其次，在日本有大量的臨時工，尤其是女工，這批員工的雇傭方式十分靈活，在不必要的時候就會被裁掉，成為了讓“終身雇傭制”員工穩(wěn)定工作的緩沖器。這種制度在美國的文化背景下看來是荒謬的，但是在日本是實際情況。
另外，在日本，衛(wèi)星公司也往往不受集團的保護，在經(jīng)濟不景氣的時候，這些小公司會迅速收縮規(guī)模甚至是破產(chǎn)，一定程度上也保證了制度的穩(wěn)定運轉(zhuǎn)。
如今看來，這種略顯僵化的雇傭制度頗受詬病，對于強調(diào)創(chuàng)新的互聯(lián)網(wǎng)時代，在某些方面“終身雇傭制”已經(jīng)不能夠滿足今天的需求。但是，我們不能否認的是，在信任成本、抗外部風險方面，終身雇傭制具有其獨特的優(yōu)勢。比如，大公司與衛(wèi)星公司形成雙邊壟斷，大公司從唯一的衛(wèi)星公司采購，而衛(wèi)星公司也只為唯一的大公司供貨。甚至在招聘的環(huán)節(jié)，公司也只從固定的院校招聘終身員工，這些都使得彼此對對方的需求了如指掌，有的放矢，穩(wěn)定的供需也降低了競爭過程中的成本。
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