MBA職場：谷歌，這里沒有思維的天花板

許多人都認為，能夠與很多聰明絕頂、創(chuàng)意無限的人一起共事才是谷歌吸引他們的地方。

如果中國互聯(lián)網(wǎng)公司想要從谷歌那里學到什么吸引員工的秘籍，最簡單的就是從食堂和辦公室環(huán)境入手。谷歌的員工卻說，按摩不重要，打乒乓球不重要，美食也不重要，重要的是――Googler，是這個創(chuàng)新者樂園里的真正主人。

現(xiàn)任谷歌上海研發(fā)中心總經(jīng)理的陳曉2005年初加入谷歌，在總部位于美國山景城的辦公室繼續(xù)軟件工程師的職業(yè)生涯。之前已在美國學習、工作近十五年的她，經(jīng)歷了五家公司的跳槽和數(shù)次搬家，從德州到南卡，到芝加哥再到硅谷。直到加入了Google，她才徹底安定下來。用她的話說，“我完全被這家偉大的公司征服了。”

“來了谷歌以后，我覺得完全沒必要去其他公司來刺激我的新鮮感或尋求新的挑戰(zhàn)，因為Google接納甚至是鼓勵‘內部跳槽’。我自己就從美國總部到北京再到上海，從內部Apps、到基礎設施架構、 再到廣告技術，然后在廣告技術領域中又參與了不同產(chǎn)品的研發(fā)，一直在面對不同的挑戰(zhàn)?！标悤哉f。從技術人員到管理人員，從小項目經(jīng)理到現(xiàn)在負責整個上海的研發(fā)中心，十年間，陳曉在谷歌完成了從地理到心理上的一次又一次的跨越。

和優(yōu)秀的人共事是最大的福利一直以來，令陳曉感到滿意的是，在她身邊的同事，從創(chuàng)始人到管理人員，再到身邊的每一位員工，都是富有激情，充滿好奇的，和這樣一群有趣又積極的人共同去完成各個項目，既讓人身心愉悅，又讓她每天都充滿壓力?！凹词鼓惚救瞬粨Q項目，你都能每周通過內部的員工大會聽到一些偉大的故事和革命性新產(chǎn)品的誕生，這些都讓你激情澎湃、驕傲不已?！彼f。

谷歌從初創(chuàng)以來就特別采用了“前期”投資的方式，通過嚴格招聘確保員工的學習能力、解決問題的能力、潛在的或卓越的領導力，這一體系沿襲至今。谷歌注重對人的投資，不管是長期投資(各種培訓)還是短期的激勵(各種表彰肯定)，還有對多元化的包容和鼓勵，以及工作和生活平衡的考量和各種福利，都讓員工感倒被激勵和鼓舞。

有效溝通助推思維火花的碰撞軟件工程師作為互聯(lián)網(wǎng)公司的核心人才，在中國卻被戲稱為“程序猿”，我們往往對這類人群有著刻板印象：戴著黑框眼鏡，穿著格子襯衣或是沖鋒衣，只會低頭敲代碼，不善言辭。有效的溝通對一個走在科技前沿的公司來說是非常重要的。團隊合作是一個全球性公司運作的重要途徑，個人英雄在谷歌中完全行不通?！肮雀韫膭钣行贤?，通過郵件、視頻會議、即時聊天以及出差到各個辦公室，盡量進行面對面的溝通合作，甚至總是保持一些看起來“多余”的溝通，但這會對你有極大的幫助?！标悤哉f。

在溝通中，不同發(fā)展階段會采取不同形式。合作初期注重共同討論的機會，互相磨合了解工作風格，并且贏得相互的信任;建立了足夠的信任后，則要合理地進行項目的分割，減少日常溝通的工作量，但繼續(xù)堅持每周的會議以保持同步。最后項目完成時自然也要多對各個相關人士進行報備。

有時這種溝通是打破部門邊界的。在排隊等咖啡時、小組會議上或健身房中，充滿好奇心的工程師們便會有新的想法涌現(xiàn)，這些新想法往往會催生出在全世界得以廣泛使用的新項目。比如說Gmail，Content Ads都是同事們在討論中迸發(fā)出思想火花，通過公司20%的項目時間里孕育成長出來的。“如果你對其他項目有建議或問題，通過內部系統(tǒng)可以隨時查到負責人，并且可以約一個會請他來聊聊，很神奇的是他們大部分都會準時赴約，認真地和你探討，歡迎你的建議，甚至會邀請你以20%的時間加入他們的項目?！?/SPAN>

創(chuàng)新思維，融入員工的血液里每當公司談及自己的企業(yè)文化，沒有不把創(chuàng)新擺在首位的，但很少有幾個像谷歌這樣每年有大量涌現(xiàn)的產(chǎn)品做支撐。僅2016年一年的時間，谷歌動作不斷：從AlphaGo的人工智能技術到Daydream view VR，從推出神經(jīng)網(wǎng)絡翻譯到自動駕駛汽車。創(chuàng)始人的情懷往往對企業(yè)和員工的思維模式有著深刻的影響。谷歌創(chuàng)始人拉里?佩奇卻宣布，他死后不會把錢捐給慈善機構，而是要交給一個能有創(chuàng)新的公司。

因此，激活員工的創(chuàng)新能力，是自上而下，有時也是自下而上的。大到一個全新領域的開發(fā)，比方說無人駕駛汽車，小到每一個人手頭工作的改進。谷歌會定期組織“Demo Day(演示日)”的活動，讓大家從手頭繁忙的工作中留出一個禮拜的時間，專門從一些全新的角度去考慮解決方案，考慮新產(chǎn)品方向并快速寫出一份雛形來展示給同事們進行討論和評選，有許多來年的新方向就是從“Demo Day”的成果中提煉出來的。

“富有創(chuàng)意的產(chǎn)品通常就是這么產(chǎn)生的。其中讓我感觸最深的還是谷歌‘容錯’的態(tài)度，沒有員工會因為在程序中寫了bug造成公司百萬美金的損失而被問責撤職，但我們會就事論事做完整的‘檢尸報告’以防同樣問題再犯?！标悤哉f。

如今，作為公司的管理者，陳曉也能明顯的感受到谷歌的中國員工和美國員工的思維差異。中國的教育體系出來的學生普遍基礎扎實，解題能力非常強，表達能力也逐年進步，但從習慣上還是不擅于進行挑戰(zhàn)性思維，就是對給出的命題存疑：為什么要做這件事，最終要解決什么問題，有沒有更好的途徑和方法，是否應該推翻舊系統(tǒng)重來?“在谷歌光能解決問題是遠遠不夠的，我們希望員工可以有發(fā)現(xiàn)問題、定義問題的能力。這一點非常重要?！痹诿绹?，辯論的訓練就非常普遍，大家都習慣在“爭吵“中讓問題更清晰化，讓方案更成熟全面，把潛在問題都充分暴露，然后再去嘗試，去處理問題。所以在Google的軟件開發(fā)流程中，整個設計的討論是個相對比較重要的的過程，從討論到文書到多次多各部門的反復論證。這個習慣流傳到上海，上海的技術人員都開始非?！懊孕拧焙妥袷剡@個程序，因為嘗過翻工的苦頭，也嘗過充分設計討論后的甜頭。

除了看重應聘者的基本功，更重要的是他的潛能，是否有去探索和挑戰(zhàn)新事物的好奇心和激情?！癎oogle的開放也體現(xiàn)在也對很多平臺和軟件進行開源，與廣大開發(fā)者、合作伙伴等通過建立健康良好的生態(tài)系統(tǒng)，以推動社會的發(fā)展。我們在招聘時就會考慮候選者對這一理念的認同感。”陳曉說。中國的技術人才在技術上實力很強，但也有一些普遍的弱點，在和決策者的平等對話中缺乏一種“氣場”，有些源于語言的障礙，有些則是不同民族文化和思維訓練的差異造成的?！霸跇I(yè)務之外，谷歌也會針對這些需求規(guī)劃培訓課程來幫助和激勵大家?！标悤哉f。